Konflikthåndtering i 3 F-overenskomst - god idé! Men hver ting til sin tid.

Jeg er blevet citeret om konflikt - og vold mod 3F-medlemmer på deres arbejde. 

Citatet er bragt i avisen.dk og på facebooks "Karrierekick" og udtalelserne står i en forkert sammenhæng i den lille artikel.

Journalisten skriver følgende:

"Jeg tror simpelthen, at man skal øve sig i at finde sine faste formuleringer. Man skal prøve at træne sig op i at have tre, fire forskellige små vendinger, som for eksempel: Det kan jeg sørme godt forstå, at du bliver vred over. På den måde kan man løse det," siger Nethe Plenge.

Jeg har forholdt mig til verbal grovhed og til situationer, hvor man kan skabe kontakt - og artiklens nævnte tilfælde skal vist noget andet til! 
Så hver ting til sin tid!

Hvis man kunne klare sig over for voldspersoner på så nem en facon, så havde vi vist et fint samfund. 

Men desværre - og sådan kan man jo citeres og klippes lidt hastigt. 

Jeg går ikke ind for at være 'flink' mod folk, der truer med vold eller allerede har overfaldet en. Nej, se at komme væk, hvis du overhovedet kan. Mine råd drejer sig mest om at gribe konflikter, der stadig er i opløbet, og hvor du kan skabe kontakt med det andet menneske.

Læs mere om Job og Vold i dette SUS-blad, der ligger i komplet form på nettet: Job uden vold. 
Og læs og lær af Peter Berliner i "Vold og trusler på arbejdet" 
- og i øvrigt i Mød konflikten, hvor der også er nemt tilgængelige kapitler om sprogbrug i konflikt.

Hånd om konflikten - stadig aktuel

Sommerlæsning 

”Hånd om konflikten” er en praktisk bog om konflikthåndtering især for jer, der driver egen, lille  virksomhed -  eller som bare ofte står alene med konfliktbeslutninger.
HoK er en lille, let tilgængelig bog om et stort emne. Lige til en togtur eller i hængekøjen som forberedelse til næste gang, det sker - eller til brug som håndbog, når konflikten brænder på.

På forlagets side kan du finde flere oplysninger om bogen og de øvrige titler i "mikro-serien".

Else Hammerich, medstifter af Center for Konfliktløsning, har skrevet følgende om "Hånd om konflikten":

"Det særlige ved den er et væld af realistiske eksempler fra mikrouniverset, lige fra slående replikker til gennembearbejdede konflikthistorier, som fører hele vejen igennem til en bæredygtig løsning eller til en afklaret adskillelse. 

Bogen er på sikker, faglig grund, uden lange teoretiske omveje. Den er morsom og samtidig seriøs, systematisk uden at blive firkantet, praktisk uden at være flad. Dens etik er fornem, men der moraliseres ikke. Den respekterer, at hvert menneske og hver konflikt er unik og fortæller samtidig noget alment om, hvordan det pinlige og pinagtige kan forvandles til en mere direkte og venlig relation til dem, man før var på kant med.

’Hånd om konflikten’ er noget så usædvanligt som en dybsindig håndbog.”

Bogen kan købes fra forlaget L&R Business  til en særlig medlemspris, og naturligvis i alle landets boghandler.

Værdier – fra varm luft i ringbind til praktisk redskab

Værdier bliver ofte trukket på banen, når man føler trang til at udstille ’den anden’ som umoralsk, uetisk eller på anden måde tvivlsom. Og de fleste af os kommer da også fra tid til anden selv i tvivl om, hvorvidt vi i virkeligheden kan leve op til egne moralbegreber og værdier. Forhåbentlig, da! Det er tegn på liv & refleksion, at man ikke stoler på sin egen ufejlbarlighed, men tænker over sin praksis.

Mange konflikter udspringer af sammenstød mellem værdier og grundholdninger.

I hverdagene går vi ikke og sætter ord på vores værdier. Det bliver uvant for os at se ned under meninger og slagskraftige standpunkter, og derfor falder det som regel svært at udrede en værdikonflikt.

Bygger vi på en religiøs opfattelse af mennesket som synder i bund og grund eller på en opfattelse af alle mennesker som lige værdige på godt og ondt? Er livet altid helligt, eller skal mennesker have retten til at tage andres liv, for eksempel ved henrettelse?

Hvis forskellene i vores tilgang til for eksempel arbejdslivet bunder i så vidt forskellige opfattelser af værdifuld og værdiløst, af rigtigt og forkert, så er det ikke sært, at der opstår konflikter på det helt praktiske plan.

Foretag et basalt værdieftersyn

Hvis din arbejdsplads erklærer, at man ”arbejder på et værdigrundlag”, så tag værdierne på ordet – eller find ord for de værdier, I faktisk bygger på.

Sæt en halv dag - eller gerne mere – af til at søge ned under den daglige praksis. Hvad er det egentlig, vi går og gør? Hvilke værdier styrer os i realiteten?

Man kan tage fat i værdiarbejdet på mange måder, her foreslår jeg en simpel tilgang, som passer fint til en arbejdsgruppe (team, afdeling) på op til ca. 8- 10 personer.

Alle forbereder sig på at beskrive tre enkle og specifikke episoder, hvor de selv som fagpersoner var hovedpersonen for begivenhederne.

En stjernestund: én episode, hvor hovedpersonen selv syntes, at hans/hendes indsats rakte til stjernerne, altså en virkelig succeshændelse.

En undermåler: én episode, hvor hovedpersonen selv syntes, at hans/ hendes indsats faktisk var rigtig elendig og

Et dilemma: én spisode, hvor hovedpersonen selv kom i tvivl, om hans/hendes handlinger var ordentlig eller korrekt – eller om det havde været bedre at gøre noget andet.

NB: Det kræver naturligvis en god portion indbyrdes tillid at gennemføre en proces som denne. Beskrivelserne kan organiseres på tid, efter tur, over en længere periode, om man vil.

Efterhånden, som fortællingerne daler ned i kredsen, kan deltagerne selv eller mødeleder (facilitator) uddrage hvilke værdier hhv stjernestundens, undermålerens eller dillemmaets fortælling er udtryk for.

Fx Hvis jeg selv synes, at det er en undermåler, at jeg aflyste et møde med en kunde for at gå til et andet møde med en overordnet, hvad er det så et udtryk for? Hvilken af mine egne og/eller virksomhedens værdier er det, jeg lever op til?

FX Hvis jeg selv synes, der er et dilemma forbundet med et konkret løfte om tavshedspligt og fortrolighed over for en person, men samtidig føler mig forpligtet til at give oplysninger om nogle konkrete og i mit perspektiv uhyrlige handlinger videre – hvilke værdier er det da, der er i spil? Og hvilke er mine egne og hvilke er virksomhedens?

osv osv.

Værdierne bliver ganske synlige på denne måde – og kan nu gøres til genstand for dialoger og om forskelle i holdning og handling. Ledelsen må naturligvis også på banen i dialogen med deres perspektiv for organisationens værdigrundlag – igen konkretiseret med specifikke eksempler. Og på et tidspunkt må der- afhængigt af den aktuelle situation – trækkes en streg i sandet, så vi kan komme til værks. Men nu har vi fået et langt bedre grundlag for indbyrdes forståelse, samarbejde - og for afklaring af værdibetingede uoverensstemmelser.

Jo mere afklarede I er, desto bedre kan I foregribe, at uoverensstemmelser og spirende konflikter bliver alt for indviklede, pinefulde og tidskrævende.

Godt nytår!

Godt nytår til denne desværre noget forsømte blogs læsere!

Året 2010 har stort set været opfyldt af kurser for personale i Guldborgsund Kommune. Elleve hold à 16-18 deltagere har gennemført et tre-dages basiskursus i konflikthåndtering; et meget stort antal medarbejdere er nu introduceret til samme metoder og begreber for det, at identificere, at foregribe og at tage hånd om egne konflikter, konflikter med borgere og indbyrdes i personalegruppen. Basiskurserne udløste et opfølgningshold på 20 personer, som er i gang med at kvalificere sig yderligere i konfliktmægling og tværkulturel konfliktmægling. Dette forløb afsluttes i januar 2011.

Alle kurser har været til stor glæde for mig som underviser og kursusleder. Igen og igen kan jeg kontstaere, at et kursus først får liv og egentligt indhold, når man nok er fast i koncepterne, men til stadighed åben for deltagernes indspil i undervisningen. Og hvor vigtigt det er, at have dem med til planlægningen, der ved hvor skoene trykker.

Jeg har også gennemført nogle mæglinger; tendensen i år har været, at efterspørgslen efter mægling kommer i - ja, nærmest 12. time. Dvs personerne er gået alt for langt i deres konflikt. Samtidig har der ikke som før været samme indstilling fra rekvirenterne til, at 'ting ta'r tid', og jeg er blevet overrumplet af, at kontrakten hvad det angår ikke er blevet overholdt i et par tilfælde. Altså: Mægling skal have god tid. Pres skærper konflikten. Tænk på, hvor mange, mange timer, dage, ja, måneder, der er gået forud i konflikt-tid. Hvis man bare ville sætte den halve tid af til mægling, kunne processen få ro og fred.

Allerbedst er det vel nok, at konflikter ikke når helt dertil, hvor mægling er eneste udvej. Jeg sætter ind på, at gøre personalemedlemmer - ledere og medarbejdere - i stand til at identificere en konflikt på et tidligere tidspunkt og selv gøre en indsats for at slå bremserne i.

*

Min bog, "Mød konflikten - om mellemmenneskelige konflikter på arbejdspladsen" er udkommet i andet oplag - kun med rettelse af trykfejl. Fås stadig hos alle boghandlere og gennem Gyldendals fag-bogklubber.

*

Mit firma har taget navneforandring til PLENGENET, dette for at fremhæve, at jeg til stadighed samarbejder med og dygtiggør mig i de velkvalificerede, faglige netværk, jeg er tilknyttet.

Fra den 1. januar overtager jeg driften af Forlaget Lofa, der senest har udgivet "Smagen af kunst - på Lolland og Falster". Forfatter er undertegnede og fotografen er Ingrid Riis Hovgaard.

Hav et godt 2011 !

Effektive møder - eller tidsspilde?

TV-avisens "Pengemagasin" den 22. september sætter arbejdspladsens møder under lup.

Alt, alt for mange møder er ren tidsspilde; ja de kan desværre ligefrem give anledning til fuldstændigt unødige konflikter, fordi vage dagsordener og manglende klarhed og struktur kan give anledning til uforløste og urealistiske forventninger eller misforståelser.

Den enkleste guide til et godt møde består i at alle altid er informerede om:

HVOR man skal hen med mødet - målet: hvad er det kan eller ved, når mødet er slut?

HVAD mødet skal til for - formålet, fx er der tale om et led i en beslutningsproces?

HVORDAN man skal nå frem til målet og her ikke mindst: Hvorfor er jeg med? Hvad er min rolle eller opgave på mødet?

Tillad mig at anbefale kapitlerne 13 om Møder og kapitel 12 om Beslutningsprocesser i "Mød konflikten".

Vold og konflikt

240.000 medarbejdere oplever vold årligt

- så der er god grund til som fagperson at lære at håndtere konflikter og vold.

Vi kan ikke forvente, at brugeren "tager sig sammen" er en af Bo Hejlskov Elvens pointer. Hvis han eller hun kunne det, så var vedkommende jo netop ikke bruger i det socialpædagogiske system.

Socialt udviklingscenter SUS afholdt den 26. august en kursusdag med et bemærkelsesmværdigt lærerigt indhold. Bo Hejlskov Elven holdt en sal fuld af fagpersoner fra det socialpædagogiske felt i ånde på et daglangt kursus med titlen "Low arousal - konflikthåndtering uden konfrontation".

Kurset udbydes også via dette link og kan kun anbefales på det varmeste!

Fra kursusbeskrivelsen: Low-arousal pædagogik er en ikke-konfronterende tilgang til problemskabende adfærd, som får antallet af magtanvendelser til at falde. Målet med kurset er at udruste pædagogiske medarbejdere med praktiske og enkle metoder til at håndtere problemskabende adfærd.

Nogle pointer fra kurset:

Konflikter

- opstår aldrig i et vakkum

- der er altid flere involverede

- det er ikke altid et problem for begge

- et problem for den ene, kan være løsningen for den anden

- vi bliver nødt til at være vores ansvar som fagpersoner bevidst

Der er ingen metoder, der handler om at 'rode med' de andre. Alt drejer sig om at tage ansvar for den relation, vi som fagpersoner indgår i med borger og bruger.

Grundlag:

"Mennesker, der kan opføre sig ordentligt, gør det."

(Ross Greene)

At kunne opføre sig ordentligt handler netop om at have evnen dertil - det har intet med vilje at gøre.

Et herligt og klogt citat:

Den der 100 gange udfører den samme handling og 100 gange forventer at få et nyt resultat, er ikke rigtig klog."

(Einstein)

Hejlskovs pointer og udgangspunkt ligger ganske op ad min egen tilgang til konflikthåndtering og kan snildt anvendes som en samlende overbygning på disse kurser. Læs mere om kurserne på min hjemmeside.

Overvej og afvej konflikten

Kære arbejdsmenneske.

Tag den læring med dig fra ferien, at ting gerne må tage tid. Vær grundig, også når du overvejer, om du vil skabe eller gribe en mellemmenneskelig konflikt. Mens du tæller langsomt til syv, så tænk på trappen: Vil du blive ved sagen eller op ad trappen? Hvad vil du gerne opnå? Vil du have hævn eller på anden måde skærpe konflikten? ja, så kan du galoppere opad. Vil du gerne forstå sagen, have den belyst og opløst? Så hold fast i sagen, vend og drej den, undersøg og gå i dialog, når du er parat.

Længere nede i bloggen her og i bogen "Mød konflikten" kan du læse, hvordan man kan foretage den første afvejning af den videre gang i en konflikt.