Kære Blog-læser
Med dette optryk af Menneskerettinghedserklæringen ønskes du og dine en god jul og et særdeles godt nytår.
Det er min lønlige håb, at danskere med overblik og overskud må samles om at genindføre anstændighed, medmenneskelighed, respekt og gæstfrihed over for de mennesker, der er kommet til vores flødeskumsland i tillid til, at man ville behandle dem.. ja, bare: ordentligt.
Med venlig hilsen til alle,
Nethe Plenge
Verdenserklæringen om Menneskerettighederne
Vedtaget den 10. december 1948 af De forenede Nationers Generalforsamling
Indledning
Da anerkendelse af den mennesket iboende værdighed og af de lige og ufortabelige rettigheder for alle medlemmer af den menneskelige familie er grundlaget for frihed, retfærdighed og fred i verden,
da tilsidesættelse af og foragt for menneskerettighederne har ført til barbariske handlinger, der har oprørt menneskehedens samvittighed, og da skabelsen af en verden, hvor menneskene nyder tale- og trosfrihed og frihed for frygt og nød, er blevet forkyndt som folkenes højeste mål,
da det er af afgørende betydning, at menneskerettighederne beskyttes af loven, hvis ikke mennesket som en sidste udvej skal tvinges til at gøre oprør mod tyranni og undertrykkelse,
da det er af afgørende betydning at fremme udviklingen af venskabelige forhold mellem nationerne,
da De forenede Nationers folk i pagten påny har bekræftet deres tro på fundamentale menneskerettigheder, på menneskets værdighed og værd og på lige rettigheder for mænd og kvinder, og har besluttet at fremme sociale fremskridt og højne levevilkårene under større frihed,
da medlemsstaterne har forpligtet sig til i samarbejde med De forenede Nationer at arbejde for fremme af almindelig respekt for og overholdelse at menneskerettigheder og fundamentale frihedsrettigheder,
da en fælles forståelse af disse rettigheder og friheder er af den største betydning for den fulde virkeliggørelse af denne forpligtelse, proklamerer plenarforsamlinqen derfor nu denne Verdenserklæring om Menneskerettighederne som et fælles mål for alle folk og alle nationer med det formål, at ethvert menneske og ethvert samfundsorgan stedse med denne erklæring for øje skal stræbe efter gennem undervisning og opdragelse at fremme respekt for disse rettigheder og friheder og gennem fremadskridende nationale og internationale foranstaltninger at sikre, at de anerkendes og overholdes overalt og effektivt, både blandt befolkningerne i medlemsstaterne og blandt befolkningerne i de områder, der befinder sig under deres styre.
Artikel 1
Alle mennesker er født frie og lige i værdighed og rettigheder. De er udstyret med fornuft og samvittighed, og de bør handle mod hverandre i en broderskabets ånd.
Artikel 2
Enhver har krav på alle de rettigheder og friheder, som nævnes i denne erklæring, uden forskelsbehandling af nogen art, f.eks. på grund at race, farve, køn, sprog, religion, politisk eller anden anskuelse, national eller social oprindelse, formueforhold, fødsel eller anden samfundsmæssig stilling. Der skal heller ikke gøres nogen forskel på grund af det lands eller områdes jurisdiktionsforhold eller politiske eller internationale stilling, til hvilket en person hører, hvadenten dette område er uafhængigt, under formynderskab eller er et ikke selvstyrende område, eller dets suverænitet på anden måde er begrænset.
Artikel 3
Enhver har ret til liv, frihed og personlig sikkerhed.
Artikel 4
Ingen må holdes i slaveri eller trældom; slaveri og slavehandel under alle former skal være forbudt.
Artikel 5
Ingen må underkastes tortur eller grusom, umenneskelig eller vanærende behandling eller straf.
Artikel 6
Ethvert menneske har overalt i verden ret til at blive anerkendt som retssubjekt.
Artikel 7
Alle er lige for loven og har uden forskelsbehandling af nogen art lige ret til lovens beskyttelse. Alle har ret til lige beskyttelse mod enhver forskelsbehandling i strid mod denne erklæring og mod enhver tilskyndelse til en sådan forskelsbehandling.
Artikel 8
Enhver har ret til en fyldestgørende oprejsning ved de kompetente nationale domstole for handlinger, der krænker de fundamentale rettigheder, som forfatningen eller loven giver vedkommende.
Artikel 9
Ingen må underkastes vilkårlig anholdelse, tilbageholdelse eller landsforvisning.
Artikel 10
Enhver har under fuld ligeberettigelse krav på en retfærdig og offentlig behandling ved en uafhængig og upartisk domstol, når der skal træffes en afgørelse med hensyn til hans rettigheder og forpligtelser og med hensyn til en hvilken som helst mod ham rettet strafferetslig anklage.
Artikel 11
1. Enhver, der anklages for et strafbart forhold, har ret til at blive anset for uskyldig, indtil hans skyld er godtgjort i henhold til lov ved en offentlig retshandling, hvorunder han har fået alle de garantier, der er fornødne for hans forsvar.
2. Ingen må anses for skyldig i noget strafbart forhold på grund at nogen handling eller undladelse, der ikke i henhold til national eller international ret var strafbar på det tidspunkt, da den blev begået. Der skal heller ikke kunne idømmes strengere straf end fastsat på den tid, da det strafbare forhold blev begået.
Artikel 12
Ingen må være genstand for vilkårlig indblanding i private forhold, familie, hjem eller korrespondance, ej heller for angreb på ære og omdømme. Enhver har ret til lovens beskyttelse mod sådan indblanding eller angreb.
Artikel 13
1. Enhver har ret til at bevæge sig frit og til frit at vælge opholdssted inden for hver stats grænser.
2. Enhver har ret til at forlade et hvilket som helst land, herunder sit eget, og til at vende tilbage til sit eget land.
Artikel 14
1. Enhver har ret til i andre lande at søge og få tilstået asyl mod forfølgelse.
2. Denne ret må ikke påberåbes ved anklager, der virkelig hidrører fra ikke-politiske forbrydelser eller fra handlinger i strid med De forenede Nationers formål og principper.
Artikel 15
1. Enhver har ret til en nationalitet.
2. Ingen må vilkårligt berøves sin nationalitet eller nægtes ret til at skifte nationalitet.
Artikel 16
1. Uden begrænsninger af racemæssige, nationalitetsmæssige eller religiøse grunde har mænd og kvinder, der har nået myndighedsalderen, ret til at gifte sig og at stifte familie. De har krav på lige rettigheder med hensyn til indgåelse at ægteskab, under ægteskabet og ved dettes opløsning.
2. Ægteskab skal kun kunne indgås med begge parters frie og fulde samtykke.
3. Familien er samfundets naturlige og fundamentale enhedsgruppe og har krav på samfundets og statens beskyttelse.
Artikel 17
1. Enhver har ret til at eje ejendom såvel alene som i fællig med andre.
2. Ingen må vilkårligt berøves sin ejendom.
Artikel 18
Enhver har ret til tanke-, samvittigheds- og religionsfrihed; denne ret omfatter frihed til at skifte religion eller tro og frihed til enten alene eller i fællesskab med andre, offentligt eller privat, at give udtryk for sin religion eller tro gennem undervisning, udøvelse, gudsdyrkelse og overholdelse af religiøse forskrifter.
Artikel 19
Enhver har ret til menings- og ytringsfrihed; denne ret omfatter frihed til at hævde sin opfattelse uden indblanding og til at søge, modtage og meddele oplysning og tanker ved et hvilket som helst meddelelsesmiddel og uanset landegrænser.
Artikel 20
1. Alle har ret til under fredelige former frit at forsamles og danne foreninger.
2. Ingen kan tvinges til at være medlem at en forening.
Artikel 21
1. Enhver har ret til at deltage i sit lands styre enten direkte eller gennem frit valgte repræsentanter.
2. Enhver har ret til lige adgang til offentlige embeder og hverv i sit land.
3. Folkets vilje skal være grundlaget for regeringens myndighed; denne vilje skal tilkendegives gennem periodiske og virkelige valg med almindelig og lige valgret og skal udøves gennem hemmelig afstemning eller tilsvarende frie afstemningsmåder.
Artikel 22
Enhver har som medlem af samfundet ret til social tryghed og har krav på, at de økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder, der er uundværlige for hans værdighed og hans personligheds frie udvikling, gennemføres ved nationale foranstaltninger og internationalt samarbejde og i overensstemmelse med hver stats organisation og hjælpekilder.
Artikel 23
1 . Enhver har ret til arbejde, til frit valg af beskæftigelse, til retfærdige og gunstige arbejdsvilkår og til beskyttelse mod arbejdsløshed.
2. Enhver har uden forskel ret til lige løn for lige arbejde.
3. Enhver, der arbejder, har ret til et retfærdigt og gunstigt vederlag, der sikrer ham selv og hans familie en menneskeværdig tilværelse, og om fornødent tillige til andre sociale beskyttelsesforanstaltninger.
4. Enhver har ret til at danne og indtræde i fagforeninger til beskyttelse af sine interesser.
Artikel 24
Enhver har ret til hvile og fritid, herunder en rimelig begrænsning at arbejdstiden, og til periodisk ferie med løn.
Artikel 25
1. Enhver har ret til en sådan levefod, som er tilstrækkelig til hans og hans families sundhed og velvære, herunder til føde, klæder, bolig og lægehjælp og de nødvendige sociale goder og ret til tryghed i tilfælde at arbejdsløshed, sygdom, uarbejdsdygtighed, enkestand, alderdom eller andet tab af fortjenstmulighed under omstændigheder, der ikke er selvforskyldt.
2. Mødre og børn har krav på særlig omsorg og hjælp. Alle børn skal, hvad enten de er født i eller uden for ægteskab, have den samme sociale beskyttelse.
Artikel 26
1. Enhver har ret til undervisning. Undervisningen skal være gratis, i det mindste på de elementære og grundlæggende trin. Elementær undervisning skal være obligatorisk. Teknisk og faglig uddannelse skal gøres almindelig tilgængelig for alle, og på grundlag af evner skal der være lige adgang for alle til højere undervisning.
2. Undervisningen skal tage sigte på den menneskelige personligheds fulde udvikling og på at styrke respekten for menneskerettigheder og grundlæggende friheder. Den skal fremme forståelse, tolerance og venskab mellem alle nationer og racemæssige og religiøse grupper, og den skal fremme De forenede Nationers arbejde til fredens bevarelse.
3. Forældre har førsteret til at vælge den form for undervisning, som deres børn skal have.
Artikel 27
1 . Enhver har ret til frit at deltage i samfundets kulturelle liv, til kunstnydelse og til at blive delagtiggjort i videnskabens fremskridt og dens goder.
2. Enhver har ret til beskyttelse af de moralske og materielle interesser, der hidrører fra en hvilken som helst videnskabelig, litterær eller kunstnerisk frembringelse, som vedkommende har skabt.
Artikel 28
Enhver har krav på en social og international orden, i hvilken de i denne erklæring nævnte rettigheder og friheder fuldtud kan virkeliggøres.
Artikel 29
1. Enhver har pligter over for samfundet, der alene muliggør personlighedens frie og fulde udvikling.
2. Under udøvelsen at sine rettigheder og friheder er enhver kun underkastet de begrænsninger, der er fastsat i loven alene med det formål at sikre skyldig anerkendelse af og hensyntagen til andres rettigheder og friheder og med det formål at opfylde de retfærdige krav, som moralen, den offentlige orden og det almene vel stiller i et demokratisk samfund.
3. Disse rettigheder og friheder må i intet tilfælde udøves i strid med De forenede Nationers formål og principper.
Artikel 30
Intet i denne erklæring må fortolkes som givende nogen stat, gruppe eller enkeltperson hjemmel til at indlade sig på nogen virksomhed eller foretage nogen handling, der tilsigter at nedbryde nogen af de heri opregnede rettigheder og friheder.
Kilde: www.leksikon.org
søndag den 21. december 2008
fredag den 12. december 2008
Tillid - er lykken
I dagens Politiken interviewes lektor Christian Bjørnskov, som har forsket i begrebet "lykke".
Et citat fra interviewet:
Tillid er et nøglebegreb i konfliktforståelse og konfliktløsning - konflikt mellem mennesker opstår og udvikler sig i takt med, at den indbyrdes tillid brister. Ikke kun til mennesker, man ikkekender, naturligvis, men det er tankevækkende og nødvendigt at indse den væsentlige og grundlæggende betydning af tillid til mennesker, vi ikke kender.
Mistillid opstår af handlinger, tillid genopbygges gennem nye handlinger - og kan udvikles solidt på basis af en dialog.
Et citat fra interviewet:
... der er nogle meget konkrete og centrale ting, som er ens for alle mennesker, ligegyldigt om man er præst eller fattig bonde i Ghana for den sags skyld. Mange undersøgelser peger på, at vi har den slags fællestræk. Bestemte elementer gør, at mennesker bliver lykkelige. F.eks. tillid til folk, man ikke kender."
Tillid er et nøglebegreb i konfliktforståelse og konfliktløsning - konflikt mellem mennesker opstår og udvikler sig i takt med, at den indbyrdes tillid brister. Ikke kun til mennesker, man ikkekender, naturligvis, men det er tankevækkende og nødvendigt at indse den væsentlige og grundlæggende betydning af tillid til mennesker, vi ikke kender.
Mistillid opstår af handlinger, tillid genopbygges gennem nye handlinger - og kan udvikles solidt på basis af en dialog.
torsdag den 13. november 2008
Toner fra et køkken – bed om det, du vil ha
- og ikke alt det, du ikke vil ha!
Enhver, der kender en smule til mig, ved, at mad og madkultur står mit hjerte nær.
Og enhver ved vel egentlig også, at man koger bedst, præsterer bedst og lærer bedst, når man er i godt humør, trives, og får konstruktive tilbagemeldinger. Ikke tom ros, men fremadrettede, respektulde og forståelige tilbagemeldinger om, hvad læremesteren måtte have gjort af iagttagelser, hans eller hendes bedømmelser og vurderinger og hans præcise ønsker eller krav.
Den 12. november vister DR TV 1 en udsendelse om og med den med rette Michelinstjernebelønnede restaurant NOMAs chefkok, Rene Redzepi.
Og med alle forbehold for, at udsendelse kan være klippet til, så den unge chefkok fremstod som et uhyre, der for åben skærm ydmygede sine ansatte – dvs ikke alene for TV, men også i overværelse af den ydmygedes kolleger.
I al korthed, så følg disse grundregler, når du skal give en feedback, der kan bruges af modtageren:
- referer til en konkret sag, som modtageren kan genkende. Vær konkret og præcis. Og hold dig til sagen. Det er maden (her) og ikke personen, der skal bedømmes
- giv gerne din mening til kende, og forklar tydeligt, hvad der er rigtigt og hvad der er forkert – og igen det er maden (sagen) der skal være i fokus, ikke personen
- bed om det, du gerne vil have - og ikke alt det, du IKKE vil have. Vær præcis og konkret i dine ønsker!
- tjek, hvad modtageren har lært af feedbacken. Og her behøver man ikke lægge op til 117 undskyldninger.
Ydmygelser, som vi så på TV, er magtdemonstrationer, som modtageren ikke lærer noget af. Selv befalingsmænd i militæret, har jeg ladet mig fortælle, lærer, at de ikke må ydmyge en menig foran kammeraterne. Om alle følger denne etik i praksis, ved jeg selvfølgelig ikke…
Så hvis NOMA skal have tre stjerner skal der nye boller på den interne tones suppe – for kreativitet kan sagtens gå hånd i hånd med disciplin og lærevillighed.
Og et PS – kald de ansatte ved deres navn. Anders, Pedro, Michael, Rene… Jeg ved godt, at man på mange arbejdspladser har haft tradition for at kalde kollegerne ved deres fag. Men man ved også, at ethvert mennesker gerne vil mødes for den, han eller hun er, mødes på sin identitet og ikke som en massebetegnelse.
Enhver, der kender en smule til mig, ved, at mad og madkultur står mit hjerte nær.
Og enhver ved vel egentlig også, at man koger bedst, præsterer bedst og lærer bedst, når man er i godt humør, trives, og får konstruktive tilbagemeldinger. Ikke tom ros, men fremadrettede, respektulde og forståelige tilbagemeldinger om, hvad læremesteren måtte have gjort af iagttagelser, hans eller hendes bedømmelser og vurderinger og hans præcise ønsker eller krav.
Den 12. november vister DR TV 1 en udsendelse om og med den med rette Michelinstjernebelønnede restaurant NOMAs chefkok, Rene Redzepi.
Og med alle forbehold for, at udsendelse kan være klippet til, så den unge chefkok fremstod som et uhyre, der for åben skærm ydmygede sine ansatte – dvs ikke alene for TV, men også i overværelse af den ydmygedes kolleger.
I al korthed, så følg disse grundregler, når du skal give en feedback, der kan bruges af modtageren:
- referer til en konkret sag, som modtageren kan genkende. Vær konkret og præcis. Og hold dig til sagen. Det er maden (her) og ikke personen, der skal bedømmes
- giv gerne din mening til kende, og forklar tydeligt, hvad der er rigtigt og hvad der er forkert – og igen det er maden (sagen) der skal være i fokus, ikke personen
- bed om det, du gerne vil have - og ikke alt det, du IKKE vil have. Vær præcis og konkret i dine ønsker!
- tjek, hvad modtageren har lært af feedbacken. Og her behøver man ikke lægge op til 117 undskyldninger.
Ydmygelser, som vi så på TV, er magtdemonstrationer, som modtageren ikke lærer noget af. Selv befalingsmænd i militæret, har jeg ladet mig fortælle, lærer, at de ikke må ydmyge en menig foran kammeraterne. Om alle følger denne etik i praksis, ved jeg selvfølgelig ikke…
Så hvis NOMA skal have tre stjerner skal der nye boller på den interne tones suppe – for kreativitet kan sagtens gå hånd i hånd med disciplin og lærevillighed.
Og et PS – kald de ansatte ved deres navn. Anders, Pedro, Michael, Rene… Jeg ved godt, at man på mange arbejdspladser har haft tradition for at kalde kollegerne ved deres fag. Men man ved også, at ethvert mennesker gerne vil mødes for den, han eller hun er, mødes på sin identitet og ikke som en massebetegnelse.
onsdag den 12. november 2008
Straf eller forsoning - hvad virker?
Under overskriften:
“Giver straf fred i sjælen?” skriver Beth Grothe Nielsen I dagens Information om muligheden for forsoning som alternativ til straf.
Denne far deltog imidlertid i et projekt, som gik ud på at lade ofre og gerningsmænd mødes. Beth Grothe Nielsen beretter, at faderen to år efter mødet ”havde forsonet sig med sin tidligere plejesøn og kunne komme videre i livet uden risiko for selv at ende som drabsmand.”
Beth Grothe Nielsen refererer til evalueringen af dette forsoningsprojekt, som viste, at “ofre endte med at bistå forbryderne med rehabilitering og genindtræden i samfundet.”
Beth Grothe Nielsen gør opmærksom på, at et straffesystem
“Giver straf fred i sjælen?” skriver Beth Grothe Nielsen I dagens Information om muligheden for forsoning som alternativ til straf.
“At retten er 'opbyggelig' i stedet for straffende eller nedbrydende, betyder, at nogen (i heldigste fald både forbryder og offer) kommer menneskeligt styrket ud af forløbet
I et fængsel i USA sad der for nogle år siden en ung mand, som havde skudt sin pleje-families 14-årige søn. Faderen var efter eget udsagn fuldstændig opslugt af had til drabsmanden og tænkte kun på at slå ham ihjel, når han blev løsladt. Det ville give "fred i sjælen", mente han.”
Denne far deltog imidlertid i et projekt, som gik ud på at lade ofre og gerningsmænd mødes. Beth Grothe Nielsen beretter, at faderen to år efter mødet ”havde forsonet sig med sin tidligere plejesøn og kunne komme videre i livet uden risiko for selv at ende som drabsmand.”
Beth Grothe Nielsen refererer til evalueringen af dette forsoningsprojekt, som viste, at “ofre endte med at bistå forbryderne med rehabilitering og genindtræden i samfundet.”
Beth Grothe Nielsen gør opmærksom på, at et straffesystem
“ikke kan hjælpe ofre, gerningspersoner og deres pårørende, ikke kan skabe mindre kriminalitet - af den simple grund, at det er straffesystemet ikke skabt til. Tværtimod vil dets afgørelser ofte føre til et øget konfliktniveau i samfundet og skaffe både ofre, forbrydere og deres pårørende flere sociale, økonomiske og menneskelige problemer, end de havde i forvejen.”Læs hele denne kyndige artikel i dagens Information. Den koster mindre end en pakke cigaretter eller en caffe latte.
Sidst i samme artikel opholder forfatteren sig til begrebet "genrettende ret" eller "opbyggelig ret.
søndag den 12. oktober 2008
Social kapital
Som det fremgik af DR-TV's Pengemagasin, er 'al den snak' om tillid og arbejdsglæde ikke bare pladderhumanistiske løsagtigheder og bløde værdier. Nej, den sociale kapital er en størrelse, der helt konkret kan aflæses på bundlinien.
Læs hvad Rikke Bondesen skriver herom på www.dr.dk' hjemmeside:
Konflikter handler om bristet tillid - konfliktløsning kan ses positivt på bundlinen!
Se mere på www.socialkapital.dk
Læs hvad Rikke Bondesen skriver herom på www.dr.dk' hjemmeside:
“Tillid, retfærdighed og et godt samarbejde på arbejdspladsen - tilsammen den sociale kapital - skaber glade medarbejdere. Og glade medarbejdere er en forudsætning, hvis en moderne virksomhed vil tjene penge.
Sådan lyder konklussionen i en ny forkningsrapport fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).
For eksempel kan man måle at medarbejdere, der føler sig retfærdigt behandlet har halvt så mange sygedage, som medarbejdere der oplever en lav grad af retfærdighed på deres arbejdsplads.
Social kapital
Men arbejdsglæde giver sig også udtryk på andre måder, siger Peter Hasle, en af forfatterne bag forskningsrapporten.
- Hvis der er høj social kapital så er der tillid til at ledelsen lytter og bruger ens ideer til noget. Derfor vil man gerne være endnu mere kreativ og yde mere, siger Peter Hasle.
Omvendt, så betyder lav social kapital, at virksomheden får mindre ud af forandringsprocesser, der sker flere fejl, ting går langsomt, for folk er mindre motiverede og engagerede.
Og social kapital handler ikke om frugtordninger eller firmafester, men derimod om ledelsen er troværdig: Nemlig at chefen viser sine gode hensigter og at han også gør hvad han siger han vil gøre.
Læs rapporten fra NFA: virksomhedens sociale kapital”
Konflikter handler om bristet tillid - konfliktløsning kan ses positivt på bundlinen!
Se mere på www.socialkapital.dk
fredag den 12. september 2008
Fodbold: mandfolk eller tøsedrenge?
Fodboldlandsholdet hænges i dagens Politien ud som "forkælede tøsedrenge". Tilsvarende ordvalg var på banen i gårsdagens TV- nyheds og sports-indslag.
Baggrunden er, at Fodboldlandsholdet tilsyneladende har besluttet sig for at skærpe en konflikt. Konflikten drejer sig om Pressens negative omtale af landsholdet i den senere tid.
Så set i konfliktens optik har "Pressen" trappet en konflikt op til et niveau med fjendebilleder og forvrængede tolkninger snarere end nuancerede portrætter og saglige analyser.
Responsen fra Landsholdet har været at reagere med tavshed. De vil ikke tale med pressen. På den måde skærper de konflikten. Hvad målet er, kan vi, der ikke kender sagen indefra, jo kun gætte på. Mit gæt er, at Holdet har til hensigt at vise, at de alligevel vil blive misfortolket, så de kan lige så godt være tavse. Pressen skriver jo alligevel, hvad de vil. Noget i den stil, kan ligge under tavsheden som aktion. Måske har de en formodning om, at deres aktion vil give "Pressen" noget at tænke over - det ved vi ikke. Men at de både får omtale og at de får sat sagen på spidsen, det er der nok ingen tvivl om. De får offentligheden til at tage stilling - endda med risiko for yderligere upopularitet og trusler på holdets økonomi.
Så måske skulle man se på Landsholdets aktion som yders modig og "mandig" snarere end som pivet tøsedrenge adfærd.
Nogle gange er det nødvendigt at skærpe en konflikt for at komme på banen.
Baggrunden er, at Fodboldlandsholdet tilsyneladende har besluttet sig for at skærpe en konflikt. Konflikten drejer sig om Pressens negative omtale af landsholdet i den senere tid.
Så set i konfliktens optik har "Pressen" trappet en konflikt op til et niveau med fjendebilleder og forvrængede tolkninger snarere end nuancerede portrætter og saglige analyser.
Responsen fra Landsholdet har været at reagere med tavshed. De vil ikke tale med pressen. På den måde skærper de konflikten. Hvad målet er, kan vi, der ikke kender sagen indefra, jo kun gætte på. Mit gæt er, at Holdet har til hensigt at vise, at de alligevel vil blive misfortolket, så de kan lige så godt være tavse. Pressen skriver jo alligevel, hvad de vil. Noget i den stil, kan ligge under tavsheden som aktion. Måske har de en formodning om, at deres aktion vil give "Pressen" noget at tænke over - det ved vi ikke. Men at de både får omtale og at de får sat sagen på spidsen, det er der nok ingen tvivl om. De får offentligheden til at tage stilling - endda med risiko for yderligere upopularitet og trusler på holdets økonomi.
Så måske skulle man se på Landsholdets aktion som yders modig og "mandig" snarere end som pivet tøsedrenge adfærd.
Nogle gange er det nødvendigt at skærpe en konflikt for at komme på banen.
torsdag den 21. august 2008
Lokalitet og konfliktløsning
Når mennesker er i indbyrdes konflikt, tillægges alle tegn en betydning. Når konflikten skal behandles i en konfliktløsning, måske mægling, ligeså. Alt sættes under lup, alt mærkes og bemærkes i den sårbare tilstand, konfliktpersonerne befinder sig. Hvordan modtages man, hvem får eller tager ordet først osv - alt tolkes og tillægges betydning - bevidst eller ubevidst.
Ikke mindst tolkes lokaliteten - hvor finder konfliktmødet sted, og hvordan er rummet indrettet?
Det er naturligvis væsentligt at en uvildig mødeleder tager roret i den forbindelse - ellers kan man risikere, at nogle personer får hjemmebanefordel, mens andre oplever, at de bliver nedvúrderet, overhørt etc. Med at "tage roret" mener jeg, at mødeleder kan lægge op til en dialog om emnet - ikke nødvendigvis autoritativt bestemme selv; og hvis man har en mening om en velegnet lokalitet, da skal man vælge stedet med omtanke og helst lægge det frem som en mulighed.
Èn ting er efter min mening væsentlig: stedet skal være uforstyrret.
Hvis man overvejer at arbejde med en arbejdsrelateret konflikt på selve arbejdspladsen, da skal man overveje, om lokaliteten er valgt ud fra en moden overvejelse om, at det netop er i disse rammer, en konfliktløsning bedst kan udfolde sig.Hvad vil man netop signalere med valget af arbejdspladsen som ramme? Og i hvilket lokale skal man opholde sig? Hvordan skal det indrettes? Hvis lokale er det 'til hverdag'? Osv.
Med andre ord: Bevidsthed og åbne øjne er også i dette tilfælde en nødvendighed for et vellykket konfliktarbejde.
Ikke mindst tolkes lokaliteten - hvor finder konfliktmødet sted, og hvordan er rummet indrettet?
Det er naturligvis væsentligt at en uvildig mødeleder tager roret i den forbindelse - ellers kan man risikere, at nogle personer får hjemmebanefordel, mens andre oplever, at de bliver nedvúrderet, overhørt etc. Med at "tage roret" mener jeg, at mødeleder kan lægge op til en dialog om emnet - ikke nødvendigvis autoritativt bestemme selv; og hvis man har en mening om en velegnet lokalitet, da skal man vælge stedet med omtanke og helst lægge det frem som en mulighed.
Èn ting er efter min mening væsentlig: stedet skal være uforstyrret.
Hvis man overvejer at arbejde med en arbejdsrelateret konflikt på selve arbejdspladsen, da skal man overveje, om lokaliteten er valgt ud fra en moden overvejelse om, at det netop er i disse rammer, en konfliktløsning bedst kan udfolde sig.Hvad vil man netop signalere med valget af arbejdspladsen som ramme? Og i hvilket lokale skal man opholde sig? Hvordan skal det indrettes? Hvis lokale er det 'til hverdag'? Osv.
Med andre ord: Bevidsthed og åbne øjne er også i dette tilfælde en nødvendighed for et vellykket konfliktarbejde.
søndag den 10. august 2008
Mød konflikten - nu i bogklub
Nu kan man købe "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" i en af Gyldendals Bogklubber, Pædagogisk Bogklub.
tirsdag den 22. juli 2008
Ferietid og konfliktlæsning
Med mindre man har susende travlt, fordi man skal passe de andres opgaver, er ferietid ofte læsetid - enten fordi man faktisk har ferie eller også fordi der er tomt omkring en på arbejdspladsen.
Jeg skal ikke tøve med at anbefale den, der færdes på en arbejdsplads i hverdagen, at læse "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" (Hans Reitzel, 2008) - en bog, der er ganske god på forhånd at have skabt sig overblik over, så man kan tage den frem til brug, når konflikten mellem mennesker på arbejdspladsen slår ud i lys lue - eller hvis man gerne vil foregribe at den slags sker.
Er man mikrovirkomhed, dvs lille selvstændig, er en anden bog mere nærliggende, nemlig "Hånd om konflikten - fra sammenstød til løsning", der udkom i 2007 på Børsens Forlag.
Følg med i mere og se også litterturlisten på www.plengenet.dk
Bloggen her holder ferielukket i et par uger, men send meget gerne kommentarer til mailadressen: nethe@plengenet.dk.
God sommer!
Jeg skal ikke tøve med at anbefale den, der færdes på en arbejdsplads i hverdagen, at læse "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" (Hans Reitzel, 2008) - en bog, der er ganske god på forhånd at have skabt sig overblik over, så man kan tage den frem til brug, når konflikten mellem mennesker på arbejdspladsen slår ud i lys lue - eller hvis man gerne vil foregribe at den slags sker.
Er man mikrovirkomhed, dvs lille selvstændig, er en anden bog mere nærliggende, nemlig "Hånd om konflikten - fra sammenstød til løsning", der udkom i 2007 på Børsens Forlag.
Følg med i mere og se også litterturlisten på www.plengenet.dk
Bloggen her holder ferielukket i et par uger, men send meget gerne kommentarer til mailadressen: nethe@plengenet.dk.
God sommer!
tirsdag den 8. juli 2008
Folkekirken i konflikt
Interne konflikter mellem mennesker og instanser i Folkekirken fylder dagbladet Politikens spalter i disse dage. I dag på forsiden konstateres, at "Ingen leder Folkekirken - Mangel på ledelse skaber masser af konflikter i dagligdagen." (Politikens forside, 8. juli 2008).
Konflikt er jo indbygget i den folkekirkelige organisation. Sammenfaldet af dels det faktum, at de lokale kirker mangler kompetemt og klar ledelse og dels af det forhold, at menighedsrådene er sammensat af mennesker, der brænder enten for den religiøse sag, for den lokale sag eller måske for deres egen status i rådet, dette samenfald giver oplagt anledninger til følelsesladede sammenstød. Med andre ord til godt og grundigt sammenfiltrede mellemmenneskelige konflikter.
Kirkens konfliktmæglere må have kronede dage!
Dog er det pudsigt nok langt de fleste mægleres mål at konfliktens involverede personer selv finder frem til den form for konfliktløsning, der passer lige netop til deres organisation, deres sager og deres relationer. Og at de involverede lærer sig at foregribe og at tage hånd om de så oplagte konflikter.
I denne samme ånd kan jeg kun anbefale Folkekirkens aktive, at de gør sig overvejelser over, hvordan de kan og vil bedrive ledelse - og derefter handler på overvejelserne, naturligvis -
Ledelse er et fag i sig selv, ikke for nok så velmenende amatørerer. Og ledelse er ikke én, statisk størrelse, men skal tilpasses den særlige organisation.
Talrige bøger og kurser behandler emnet ledelse, og man kunne opfordre mennekene i og omkring folkekirkens at gøre sig lidt klogere på emnet.
Se fx Michael Højlund Larsen "Praktisk filosofi og ledelse"
Center for konfliktløsnings Grunduddannelse i Konfliktløsning giver en god og solid basiskundskab om konfliktledelse
Firmaet "Konfliktledelse - nu" v/ Anne Hjøllund beskæftiger sig med ledelse af og i konflikter
I min egen bog "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" er der flere afsnit om helt basale ledelseselementer, for eksempel om klar og gennemskuelig beslutningstagen, mødeledelse samt om foregribelse af mellemmenneskelige konflikter.
Konflikt er jo indbygget i den folkekirkelige organisation. Sammenfaldet af dels det faktum, at de lokale kirker mangler kompetemt og klar ledelse og dels af det forhold, at menighedsrådene er sammensat af mennesker, der brænder enten for den religiøse sag, for den lokale sag eller måske for deres egen status i rådet, dette samenfald giver oplagt anledninger til følelsesladede sammenstød. Med andre ord til godt og grundigt sammenfiltrede mellemmenneskelige konflikter.
Kirkens konfliktmæglere må have kronede dage!
Dog er det pudsigt nok langt de fleste mægleres mål at konfliktens involverede personer selv finder frem til den form for konfliktløsning, der passer lige netop til deres organisation, deres sager og deres relationer. Og at de involverede lærer sig at foregribe og at tage hånd om de så oplagte konflikter.
I denne samme ånd kan jeg kun anbefale Folkekirkens aktive, at de gør sig overvejelser over, hvordan de kan og vil bedrive ledelse - og derefter handler på overvejelserne, naturligvis -
Ledelse er et fag i sig selv, ikke for nok så velmenende amatørerer. Og ledelse er ikke én, statisk størrelse, men skal tilpasses den særlige organisation.
Talrige bøger og kurser behandler emnet ledelse, og man kunne opfordre mennekene i og omkring folkekirkens at gøre sig lidt klogere på emnet.
Se fx Michael Højlund Larsen "Praktisk filosofi og ledelse"
Center for konfliktløsnings Grunduddannelse i Konfliktløsning giver en god og solid basiskundskab om konfliktledelse
Firmaet "Konfliktledelse - nu" v/ Anne Hjøllund beskæftiger sig med ledelse af og i konflikter
I min egen bog "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" er der flere afsnit om helt basale ledelseselementer, for eksempel om klar og gennemskuelig beslutningstagen, mødeledelse samt om foregribelse af mellemmenneskelige konflikter.
tirsdag den 1. juli 2008
Bog får bøllebank
Bogen "Mød konflikten" er blevet modtaget og anmeldt meget rosende, men selvfølgelig skal der edder i bægeret også. I LVUFagbladet nr 7/2008 anmelder Steen Gottlieb bogen. Eller anmelder --- han giver bogen bank, gør han. Og desværre virker det som om, han har tærsket så meget på bogen, at en del sider er faldet ud. Herunder kommenterer jeg nogle af påstandene i anmeldelsen.
Bogen har en erklæret grænse
Steen Gottlieb skriver:
”Engang i en ikke så fjern fortid – for et par årtier siden – ville man i en bog, der handlede
om konflikter på arbejdspladsen, kunne finde en masse stof om ledelsesret, fagforening,
tillidsrepræsentanter, medarbejdersolidaritet og måske kollektive kampskridt,
legale og illegale muligheder for medarbejderne. Disse begreber er overhovedet ikke
til stede i Nethe Plenges bog”
Nu er bogens ærinde er at behandle ”konflikter mellem mennesker på arbejde” (bagsiden) og som det fremgår af side 14-15 afgrænses bogens indhold til det, ”de børørte selv har indflydelse på” - og den indramning skal man jo have med sig, når man læser bogen.
Sådan er der mange emner, "Mød Konflikten" ikke behandler, og som heller ikke er bogens ærinde.
Og nej, "Mød konflikten" giver ingen facitliste over idéer til, hvilke konkrete og kreative aktioner, man kan sætte i værk, når de mellemmenneskelige konflikter er opløst. Den bog blev vist skrevet af mange af os i 70'erne, og mange TR'er af ældre årgang har den sikkert på hylderne og i erindringen endnu. Kampskriftet skal måske ved lejlighed frem af gemmerne og genudgives, men det ville være en anden bog, som jeg da gerne vil overveje at bidrage til.
Konflikter på arbejdet er ikke private anliggender!
Anmelderen Steen Gottlieb hævder, at bogen anlægger
” et uhyggeligt individualiseret perspektiv … på arbejdslivet. ”Det er dit problem” lyder det underlæggende budskab,”
– uha! sikken forvreden fortolkning! Hvis man nu læser "Mød konflikten" forfra, vil man under overskriften "Konflikter på arbejdet er ikke private anliggender" blandt andet kunne læse dette:
"Denne afgrænsede opfattelse af arbejdspladsens konflikter
indebærer en risiko for, at konflikter mellem mennesker
på arbejde gøres til et privat anliggende mellem to
mennesker. Ganske ofte vil realiteterne være sådan, at ydre
strukturelle eller organisatoriske forhold har skabt en grobund
for bestemte typer af konflikter mellem mennesker.
….
De ydre forhold kan opfattes som en rundsav, der arbejder
sig ind i arbejdspladsens indre og forårsager uro og måske
endda kaos.
Holdningen i Mød konflikten er, at før mennesker i en
konflikt får fodfæste og kan se hinanden i øjnene, kan de
ikke tage sig kompetent af de uheldige ydre forhold. Derfor
giver det mening at arbejde med mellemmenneskelige
konflikter på arbejdspladser. Og set sådan kan konflikterne,
der forstyrrer forholdet mellem mennesker på arbejde,
give anledning til at se organisationen og dens rammer
efter i sømmene.”
Med al respekt: Jeg har forsøgt, men måske ikke tydeligt nok for Steen Gottlieb, at gøre klart, hvad bogens fokus er og hvor dens grænse går.
Skulle det komme til en anden udgave, vil jeg bestemt overveje at gøre de dele, SG efterlyser, men som altså allerede omtales i bogen, mere tydelige.
Kommunikation som konfliktløsning
Anmelderen er uenig med bogens holdning om, at ”kommunikation” er en nøgle til konfliktløsning.
Nu er det dog en diskussion værd i sig selv, om et fænomen som ”ikke-kommunikation” overhovedet eksisterer.
Jeg mener ikke, at kommunikation, eller som jeg faktisk skriver ”samtale” er den eneste nøgle til konfliktløsning, men eftersom bogen, som skrevet i forordet, formidler mine erfaringer med konfliktløsning mellem mennesker på arbejdspladsen, så kan jeg jo kun ærligt og redeligt beskrive de ’redskaber’, som jeg selv og mine kunder har haft gavn af. Og her er altså samtalen mit og deres bedste bud.
Fanden læser jo også biblen
Man kan jo aldrig sikre sig, at ens tekster faktisk bliver læst som de er ment. Læsere kan jo lægge hvad som helst ind i et værk. Man kan læse en bog for dens pålydende eller læse som fanden biblen - med kikkerten for det røde øje.
Og der er da meget, som ikke står i Mød konflikten!
Hvis man fx som anmelderen Gottlieb gør det, søger viden om organisatoriske forhold, om fagforening, ledelsesret osv, så er det altså en anden bog, han skal læse.
Men undskyld - nogle gange er det en god idé som anmelder at læse alt, hvad der står – ikke bare pluk-læse i bogen.
Læs LVUfagbladets anmeldelse her
Men læs også gerne denne anmeldelse i folkeskolen.dk
Læs om "Mød konflikten"s indhold her
Organisering i opdateret udgave!
À propos, så genudgives netop nu Knud Lindholm Lau og Paw Nielsens bog ”Organisering.dk” som jeg kan anbefale.
"Håndbogen om organisering er slået an i hele LO-fagbevægelsen og 1. udgaven blev udsolgt på rekordtid. " skriver forfatterne i deres nyhedsbrev, som man kan tilmelde sig og herfra få
"løbende rapporterer om organisering og om forholdene hos LO-fagbevægelsens konkurrenter".
Læs mere på www.organisering.dk
Bogen har en erklæret grænse
Steen Gottlieb skriver:
”Engang i en ikke så fjern fortid – for et par årtier siden – ville man i en bog, der handlede
om konflikter på arbejdspladsen, kunne finde en masse stof om ledelsesret, fagforening,
tillidsrepræsentanter, medarbejdersolidaritet og måske kollektive kampskridt,
legale og illegale muligheder for medarbejderne. Disse begreber er overhovedet ikke
til stede i Nethe Plenges bog”
Nu er bogens ærinde er at behandle ”konflikter mellem mennesker på arbejde” (bagsiden) og som det fremgår af side 14-15 afgrænses bogens indhold til det, ”de børørte selv har indflydelse på” - og den indramning skal man jo have med sig, når man læser bogen.
Sådan er der mange emner, "Mød Konflikten" ikke behandler, og som heller ikke er bogens ærinde.
Og nej, "Mød konflikten" giver ingen facitliste over idéer til, hvilke konkrete og kreative aktioner, man kan sætte i værk, når de mellemmenneskelige konflikter er opløst. Den bog blev vist skrevet af mange af os i 70'erne, og mange TR'er af ældre årgang har den sikkert på hylderne og i erindringen endnu. Kampskriftet skal måske ved lejlighed frem af gemmerne og genudgives, men det ville være en anden bog, som jeg da gerne vil overveje at bidrage til.
Konflikter på arbejdet er ikke private anliggender!
Anmelderen Steen Gottlieb hævder, at bogen anlægger
” et uhyggeligt individualiseret perspektiv … på arbejdslivet. ”Det er dit problem” lyder det underlæggende budskab,”
– uha! sikken forvreden fortolkning! Hvis man nu læser "Mød konflikten" forfra, vil man under overskriften "Konflikter på arbejdet er ikke private anliggender" blandt andet kunne læse dette:
"Denne afgrænsede opfattelse af arbejdspladsens konflikter
indebærer en risiko for, at konflikter mellem mennesker
på arbejde gøres til et privat anliggende mellem to
mennesker. Ganske ofte vil realiteterne være sådan, at ydre
strukturelle eller organisatoriske forhold har skabt en grobund
for bestemte typer af konflikter mellem mennesker.
….
De ydre forhold kan opfattes som en rundsav, der arbejder
sig ind i arbejdspladsens indre og forårsager uro og måske
endda kaos.
Holdningen i Mød konflikten er, at før mennesker i en
konflikt får fodfæste og kan se hinanden i øjnene, kan de
ikke tage sig kompetent af de uheldige ydre forhold. Derfor
giver det mening at arbejde med mellemmenneskelige
konflikter på arbejdspladser. Og set sådan kan konflikterne,
der forstyrrer forholdet mellem mennesker på arbejde,
give anledning til at se organisationen og dens rammer
efter i sømmene.”
Med al respekt: Jeg har forsøgt, men måske ikke tydeligt nok for Steen Gottlieb, at gøre klart, hvad bogens fokus er og hvor dens grænse går.
Skulle det komme til en anden udgave, vil jeg bestemt overveje at gøre de dele, SG efterlyser, men som altså allerede omtales i bogen, mere tydelige.
Kommunikation som konfliktløsning
Anmelderen er uenig med bogens holdning om, at ”kommunikation” er en nøgle til konfliktløsning.
Nu er det dog en diskussion værd i sig selv, om et fænomen som ”ikke-kommunikation” overhovedet eksisterer.
Jeg mener ikke, at kommunikation, eller som jeg faktisk skriver ”samtale” er den eneste nøgle til konfliktløsning, men eftersom bogen, som skrevet i forordet, formidler mine erfaringer med konfliktløsning mellem mennesker på arbejdspladsen, så kan jeg jo kun ærligt og redeligt beskrive de ’redskaber’, som jeg selv og mine kunder har haft gavn af. Og her er altså samtalen mit og deres bedste bud.
Fanden læser jo også biblen
Man kan jo aldrig sikre sig, at ens tekster faktisk bliver læst som de er ment. Læsere kan jo lægge hvad som helst ind i et værk. Man kan læse en bog for dens pålydende eller læse som fanden biblen - med kikkerten for det røde øje.
Og der er da meget, som ikke står i Mød konflikten!
Hvis man fx som anmelderen Gottlieb gør det, søger viden om organisatoriske forhold, om fagforening, ledelsesret osv, så er det altså en anden bog, han skal læse.
Men undskyld - nogle gange er det en god idé som anmelder at læse alt, hvad der står – ikke bare pluk-læse i bogen.
Læs LVUfagbladets anmeldelse her
Men læs også gerne denne anmeldelse i folkeskolen.dk
Læs om "Mød konflikten"s indhold her
Organisering i opdateret udgave!
À propos, så genudgives netop nu Knud Lindholm Lau og Paw Nielsens bog ”Organisering.dk” som jeg kan anbefale.
"Håndbogen om organisering er slået an i hele LO-fagbevægelsen og 1. udgaven blev udsolgt på rekordtid. " skriver forfatterne i deres nyhedsbrev, som man kan tilmelde sig og herfra få
"løbende rapporterer om organisering og om forholdene hos LO-fagbevægelsens konkurrenter".
Læs mere på www.organisering.dk
torsdag den 26. juni 2008
Konflikten på bundlinien
I erkendelse af, at konflikter tærer og nedsætter såvel trivsel som ydelse, har medicinalvirksomheden LEO-Pharma ansat to konfliktmæglere, skriver Berlingske Business.dk:
"Virksomheden har gjort disciplinen samarbejde til en del af sin sundheds- og trivselspolitik. Som et redskab, der kan bruges til at optimere samarbejdet og som del af en forretningsorienteret proces. Regnestykket er egentlig ganske simpelt, for konflikter mellem kolleger kan koste dyrt, både i form af personlige omkostninger og et dårligt arbejdsmiljø, der kan ende med at sende dygtige medarbejdere helt ud af virksomheden. "
Læs hele artiklen fra Berlingskes Business.dk her:
Samtale forbedrer bundlinjen
Af Kirsten Weiss, Onsdag den 25. juni 2008
Konfliktløsning er hard core værdibaseret ledelse – og det virker. Det mener Marianne Viskum Olesen, HR-partner, jurist og mediator hos medicinalvirksomheden LEO Pharma. Her søger man, med stor succes, at løse personalekonflikter via mediation.
"Virksomheden har gjort disciplinen samarbejde til en del af sin sundheds- og trivselspolitik. Som et redskab, der kan bruges til at optimere samarbejdet og som del af en forretningsorienteret proces. Regnestykket er egentlig ganske simpelt, for konflikter mellem kolleger kan koste dyrt, både i form af personlige omkostninger og et dårligt arbejdsmiljø, der kan ende med at sende dygtige medarbejdere helt ud af virksomheden. "
Læs hele artiklen fra Berlingskes Business.dk her:
Samtale forbedrer bundlinjen
Af Kirsten Weiss, Onsdag den 25. juni 2008
Konfliktløsning er hard core værdibaseret ledelse – og det virker. Det mener Marianne Viskum Olesen, HR-partner, jurist og mediator hos medicinalvirksomheden LEO Pharma. Her søger man, med stor succes, at løse personalekonflikter via mediation.
søndag den 22. juni 2008
Respekt - accept - tolerance
I Informations kronik den 21. juni skriver Jan Foght Mikkelsen under overskriften Skik følge eller land fly? om begreberne respekt og tolerance.
Respekt og tolerance er to grundlæggende forskellige ting - men begreberne bliver brugt som synonymer i debatten om integration og kulturmøder. Det kortslutter debatten og får os til at stille umulige krav til hinanden, mener dagens kronikør
Læs kronikken her på Informations hjemmeside
Respekt og tolerance er to grundlæggende forskellige ting - men begreberne bliver brugt som synonymer i debatten om integration og kulturmøder. Det kortslutter debatten og får os til at stille umulige krav til hinanden, mener dagens kronikør
Læs kronikken her på Informations hjemmeside
søndag den 15. juni 2008
Velkommen tilbage til hverdagen - i konfliktens kølvand
Nu blir det atter hverdag på alle de arbejdspladser, der har været berørt af forårets overenskomstmæssige konflikter.
Langt de fleste 'hjemvendte' mødes sandsynligvis med glade velkomsthilsner fra klientel , kolleger, ledelser og andre berørte.
Men! Forårets OK-konflikt kan dog give anledning til efterdønninger, som kan resultere i en anden slags konflikt, nemlig de mellemmenneskelige konflikter. Dem, der er karakteristeret ved, at uenigheder bliver til noget personligt, og sagen fortaber sig i en følelsesmæssigt anspændt relation.
Nogle kolleger er stadig fyldt af ildhu og kampgejst, mens andre er ved at segne af træthed. Nogle har taget en virkelig hård tørn i skrabede nødberedskaber, har måttet sige nej og nej og nej igen til deres klientel, til patienter, beboere, pårørende, selv om de måske slet ikke har været enige i strejkens berettigelse.
Andre har måske erfaret at nogle kolleger har trodset reglerne og er taget af sted på en længe planlagt ferie, mens de måske selv har aflyst ferierejsen på grund af de faglige regler.
Atter andre har måske oplevet eller hørt om kolleger, der har færdedes på grænsen af det, man i gamle dage kaldte skruebrækkeri, for eksempel ved at give en handicappet beboer bad, hjulpet en gammel mand fra plejehjemmet på tur hjem til en familiefest eller på anden måde overskredet grænsen for "livsvigtig hjælp".
Hvad man kan gøre:
Mødes
Se også http://www.konfliktloesning.dk/ og http://www.plengenet.dk/
Langt de fleste 'hjemvendte' mødes sandsynligvis med glade velkomsthilsner fra klientel , kolleger, ledelser og andre berørte.
Men! Forårets OK-konflikt kan dog give anledning til efterdønninger, som kan resultere i en anden slags konflikt, nemlig de mellemmenneskelige konflikter. Dem, der er karakteristeret ved, at uenigheder bliver til noget personligt, og sagen fortaber sig i en følelsesmæssigt anspændt relation.
Nogle kolleger er stadig fyldt af ildhu og kampgejst, mens andre er ved at segne af træthed. Nogle har taget en virkelig hård tørn i skrabede nødberedskaber, har måttet sige nej og nej og nej igen til deres klientel, til patienter, beboere, pårørende, selv om de måske slet ikke har været enige i strejkens berettigelse.
Andre har måske erfaret at nogle kolleger har trodset reglerne og er taget af sted på en længe planlagt ferie, mens de måske selv har aflyst ferierejsen på grund af de faglige regler.
Atter andre har måske oplevet eller hørt om kolleger, der har færdedes på grænsen af det, man i gamle dage kaldte skruebrækkeri, for eksempel ved at give en handicappet beboer bad, hjulpet en gammel mand fra plejehjemmet på tur hjem til en familiefest eller på anden måde overskredet grænsen for "livsvigtig hjælp".
Hvad man kan gøre:
Mødes
- Sæt god tid af til et eller et par møder om konflikten. Tiden er garanteret godt givet ud som foregribelse af, at uenigeheder bliver til konflikter.
- Se hinanden i øjnene og fortæl, hvad konflikten har betydet for jer hver især. Hvad har været svært og hvad har været opmuntrende? Hvad har vi lært, som vi kan bruge fremadrettet? Hvad kan vi arbejde videre med, og hvad vil vi ikke bruge mere tid på? Lad hver enkelt tale ud uden afbrydelser, men sæt taletid på, så I ikke trætter hinanden!
- Nogle steder er det måske relevant også at mødes med brugere/klienter/forældre og andre pårørende med en tilsvarende dagsorden
Sorter i uenighederne - hvad handler de om?
Hvis det kniber med den indbyrdes forståelse og I hører konfliktens alarmklokke, så tag fat i uenighederne. Find ud af, hvad de bunder i:
- Praktiske forhold , der er gået i uorden under strejken eller som følge af strejken? Den slags emner må der en saglig, fagligt velfunderet diskussion til at finde løæsninger på. Målet er at blive enigen om en vej - og at følges videre ad samme vej.
- Efter en tid med udsættelse af store og små opgaver har opgaver mange steder hobet sig uoverskuligt op, og konflikter mellem kolleger eller ledelse og medarbejdere er snublende nærliggende under sådan et pres. Handler uenigheden om ressourcer - tid, økonomi, plads osv - så er vejen til en løsning, at man får styr på, hvilke forhold, der er på spil og tilrettelægger et forhandlingmøde mellem dem, der har kompetence til at forhandle.
- OBS: Alle kan naturligvis ikkefå deres vilje. Flertallet eller det bedste argument må nødvendigvis have fortrin. Men man kan ALTID tage en dialog om, hvordan de underkendte, mindretallet. bedst muligt kan leve med den beslutning, der nu er truffet.
- Fagpolitiske uenigheder kan sagtens tænkes at dukke op. Var de andre nu solidariske nok? Har det hele bare været for langhåret? Er det her med løn så vigtigt? Var den strejke overhovedet noget som helst bevendt? Var det ikke bare nogle romatikeres drømme, der fik lidt vind i sejlene? Nogle kolleger er måske ikke organiseret - skal de nyde godt af den lønkamp, de andre har kæmpet osv osv. Om den slags væsentlige spørgsmål om politiske værdier kan man få en ærlig og regulær dialog. Målet er ikke enighed, men at blive en smule kloigere på de andres bevæggrunde.
- Endelig og ikke mindst kan der være kolleger, der har trådt hinanden over ømme ligtorne - og den slags sker ganske ofte, når man har for travlt eller på anden vis er presset. Har hun bare drevet den af, mens vi andre har knoklet i nødberedskabet? Har den uorganiserede ret til at være her eller skal hun fryses ud? Ligesom værdier kan den slags mere subjektivt beroende forhold behandles i en dialog, som er beregnet til at få større indsigt i, hvordan Verden ser ud fra de andres synsvinkel.
I skal jo ikke kun skal være søde og artige. Man må gerne tage en stor diskussion. Det er opmuntrende, inspirerende og livfuldt! Man må gerne være uenige! Andet ville da nærmest være naturstridigt! Det væsentlige er, at I er afklarede om jeres uenigheder, og at I stadig kan sameksistere og samarbejde.
Hæv så vidt muligt konflikterne til et mere generelt niveau
Konflikter mellem kolleger er ikke private, men fælles og derfor organisationens anliggender.
- Prøv hele tiden at løfte blikket fra den lille sten i skoen til det større perspektiv. Hvis konflikten mellem to kolleger handler om en ferie, som den ene har taget under strejken og som er faldet den anden for brystet, så overvej at tage en mere grundig dialog om emnet om ferie under strejker med til efterårets generalforsamling i fagforeningen. På samme måde kan mange forhold løftes ud af det meget personligt private regi, gøres til genstand for mere generelle dialoger, diakussioner eller forhandlinger.
Naturligvis kan der fra tid til anden være et par kamphaner, der bare går hinanden på nerverne - og selv den slags konflikter er ikke kun kamphanernes egne anliggende, de vil altid have indflydelse på fællesskabet, og skal derfor ikke nødvendigvis gå upåagtet hen.
Lær konfliktens signaler og tryk stop!
Læs de foregående indlæg om konfliktløsningens trin 1.2.3 og læs mere i "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" om konfliktens signaler og stopknapper, om konstruktive møder og anden inspiration til at foregribe ukonstruktive konflikter.Se også http://www.konfliktloesning.dk/ og http://www.plengenet.dk/
mandag den 9. juni 2008
Pointer på K-forum
På Kommunikations-forums hjemmeside har Brian Due skrevet et kort&godt resume af nogle af "Mød konfliktens" pointer. Læs her
mandag den 2. juni 2008
Trin 3: Afvej konflikten
Hvad har størst betydning?
I konflikter er relation og sag filtret sammen, konfliktens aktører, konfliktpersonerne, er uenige og har samtidig fået et anspændt forhold til hinanden.
Til en første besindelse kan man overveje, hvad der i den aktuelle konflikt har størst betydning: Er sagen vigtigere end relationen? Er relationen den vigtigste? Er begge dele lige afgørende - eller er ingen af delene ret beset af den store betydning?
”Jeg står fast!”
Når indholdet i sagen er afgørende kan man tage håndfast på sagen og prioriterere sine egne behov og interesser. Den insisterende holder fokus på sagen – koste hvad det vil. Vælger man denne strategi, kan man blive vældig upopulær, men det skulle nu nok være muligt med lidt øvelse at være fst og bestemt over for sagen uden at svine den anden til.
”Pyt!”
Når relationen er afgørende og sagens indhold ikke betyder så meget som at bevare et godt forhold til den anden person, kan man bøje af, møde konflikten med tilpasning, prioritere den andens behov og træffe beslutninger, der gør den anden tilpas.
”Lad os tale om det.”
Når både sag og relation har betydning, kan man overveje at møde konflikten i dialog med den, man har konflikten med. Man prioriterer at komme videre sammen og at finde fælles løsninger. Dette er ikke den enkleste udvej, men som regel den mest holdbare.
”Dem om det.”
Måske er det mest snilde, man kan gøre, faktisk at undvige konflikten. Måske oplavere man ikke den helt store konflikt, man har ikke interesse i eller for den. Man kan med sindsro undlade at tage fat i konflikten. Heller ikke dette er altid en populær beslutning. 'De andre' i en konflikt kan finde én kold og arrogant - eller doven og uengageret.
Pointen er, at man kan vælge og man kan også tilkendegive sine overvejelser over for den anden person i konflikten. Men som regel skal man have konflikten ud i arms længde, måske lige sove på den og tale med en uvildig hjælper.
I konflikter er relation og sag filtret sammen, konfliktens aktører, konfliktpersonerne, er uenige og har samtidig fået et anspændt forhold til hinanden.
Til en første besindelse kan man overveje, hvad der i den aktuelle konflikt har størst betydning: Er sagen vigtigere end relationen? Er relationen den vigtigste? Er begge dele lige afgørende - eller er ingen af delene ret beset af den store betydning?
”Jeg står fast!”
Når indholdet i sagen er afgørende kan man tage håndfast på sagen og prioriterere sine egne behov og interesser. Den insisterende holder fokus på sagen – koste hvad det vil. Vælger man denne strategi, kan man blive vældig upopulær, men det skulle nu nok være muligt med lidt øvelse at være fst og bestemt over for sagen uden at svine den anden til.
”Pyt!”
Når relationen er afgørende og sagens indhold ikke betyder så meget som at bevare et godt forhold til den anden person, kan man bøje af, møde konflikten med tilpasning, prioritere den andens behov og træffe beslutninger, der gør den anden tilpas.
”Lad os tale om det.”
Når både sag og relation har betydning, kan man overveje at møde konflikten i dialog med den, man har konflikten med. Man prioriterer at komme videre sammen og at finde fælles løsninger. Dette er ikke den enkleste udvej, men som regel den mest holdbare.
”Dem om det.”
Måske er det mest snilde, man kan gøre, faktisk at undvige konflikten. Måske oplavere man ikke den helt store konflikt, man har ikke interesse i eller for den. Man kan med sindsro undlade at tage fat i konflikten. Heller ikke dette er altid en populær beslutning. 'De andre' i en konflikt kan finde én kold og arrogant - eller doven og uengageret.
Kilde: Ingela Thylefors’ kapitel 5 i bogen ”OM konflikter”.
Til overvejelse:
Måske har du en foretrukken konflikt-strategi? Hvis du har, overvej da hvilken - og om det altid er den mest hensigtsmæssige strategi.
Tilbage til http://www.plengenet.dk/
fredag den 23. maj 2008
Trin 2: Manden og bolden
Fanden er løs, når person og sag blandes sammen
"Hvad gør man, når det er manden selv, der er problemet?" spurgte to kolleger mig en dag.
De to havde et anseeligt horn i siden på en tredje kollega, lad os kalde ham Hansen, som ikke var til stede. Jeg bad dem uddybe, og de fortalte:
"Ja, han stryger lige forbi os uden så meget som at sige Go Morgen eller værdige os et blik, han forskanser sig inde på sit kontor hele dagen - ja, og så er han åbenbart for fin til at spise frokost sammen med os. Og vi ved bare, at han ikke laver en bønne, der er i hvert fald langt imellem, at han laver noget, vi andre kan bruge til noget! Han er bare så sur og arrogant!" - og de to kunne blive ved i samme dur.
Her er tydelige alarmsignaler om konflikt, nemlig sammenblandingen af Hansen som person, og det, Hansen gør, hans handlinger.
Så hvordan kommer man videre?
Når man selv er fanget i konfliktens spiddende synsvinkel, kan man ikke bare se sagens fra den andens side. Senere, måske.
Til gengæld kan man skille tingene ad og se nøjere på, hvad det er, den anden gør, og som man ikke bryder sig om.
De to kolleger fik med lidt hjælp skilt tingene ad:
* Hansen siger ikke god morgen
* Hansen går ind på sit kontor og lukker døren
* Hansen spiser frokost på et andet tidspunkt, end de selv gør
* De to andre kolleger ved ikke, hvilke opgaver Hansen udfører
* Kollegernes forventninger til Hansens opgaveløsning bliver ikke opfyldt.
Et er altså, hvad en 'Hansen' går og gør - et andet er hvordan han er som menneske.
Når vi sådan har set nærmere på det, Hansen gør eller ikke gør, kan vi langt bedre finde ud af, om det er noget, der er så vigtigt for os, at vi gerne vil snakke med Hansen om det, for eksempel bede om det, vi gerne vil have.
Så første og enkleste skridt i en konfliktløsning er at få set nøjere på sagen - her:
- omgangstone og kontakt: om at have indbyrdes kontakt, fx at hilse "God morgen"
- arbejdsstil / samvær: om at arbejde for lukket eller åben dør
- kollegialt fællesskab: frokost - spise sammen eller hver for sig
- viden og indsigt: hvad laver kollega-Hansen, hvilke opgaver løser han?
- arbejdsfællesskab: hvordan kunne de samarbejde?
Pointen er, at man faktisk godt kan vende blikket fra de negative bebrejdelser beskyldninger og bedømmelser af den anden person, og til personens handlinger
Vi har ingen ret til at bedømme andre som mennesker, men vi er - som her - på arbejdet i vores gode ret til at forholde os til kollegers / medarbejderes / lederes indsats.
Man kan faktisk godt være vildt uenig med en anden og samtidig bevare respekten for den anden - som menneske.
Lille øvelse:
Prøv at lægge mærke til, hvornår du
- blander person og sag sammen
- magter at skelne, dvs bevarer respektne for en anden, selv om vedkommende gør eller mener noget, du ser helt anderledes på eller slet ikke kan acceptere.
Tilbage til plengenet.dk
Gode links Center for Konfliktløsing
Organisationen for Transformativ Mediation (engelsksproget)
Bøger med hjemmesider og redskaber:
Mød konflikten (Nethe Plenge, Hans Reitzel, 2008)
Hånd om konflikten (Nethe Plenge, Børsen mikro, 2007)
"Hvad gør man, når det er manden selv, der er problemet?" spurgte to kolleger mig en dag.
De to havde et anseeligt horn i siden på en tredje kollega, lad os kalde ham Hansen, som ikke var til stede. Jeg bad dem uddybe, og de fortalte:
"Ja, han stryger lige forbi os uden så meget som at sige Go Morgen eller værdige os et blik, han forskanser sig inde på sit kontor hele dagen - ja, og så er han åbenbart for fin til at spise frokost sammen med os. Og vi ved bare, at han ikke laver en bønne, der er i hvert fald langt imellem, at han laver noget, vi andre kan bruge til noget! Han er bare så sur og arrogant!" - og de to kunne blive ved i samme dur.
Her er tydelige alarmsignaler om konflikt, nemlig sammenblandingen af Hansen som person, og det, Hansen gør, hans handlinger.
Så hvordan kommer man videre?
Når man selv er fanget i konfliktens spiddende synsvinkel, kan man ikke bare se sagens fra den andens side. Senere, måske.
Til gengæld kan man skille tingene ad og se nøjere på, hvad det er, den anden gør, og som man ikke bryder sig om.
De to kolleger fik med lidt hjælp skilt tingene ad:
* Hansen siger ikke god morgen
* Hansen går ind på sit kontor og lukker døren
* Hansen spiser frokost på et andet tidspunkt, end de selv gør
* De to andre kolleger ved ikke, hvilke opgaver Hansen udfører
* Kollegernes forventninger til Hansens opgaveløsning bliver ikke opfyldt.
Et er altså, hvad en 'Hansen' går og gør - et andet er hvordan han er som menneske.
Når vi sådan har set nærmere på det, Hansen gør eller ikke gør, kan vi langt bedre finde ud af, om det er noget, der er så vigtigt for os, at vi gerne vil snakke med Hansen om det, for eksempel bede om det, vi gerne vil have.
Så første og enkleste skridt i en konfliktløsning er at få set nøjere på sagen - her:
- omgangstone og kontakt: om at have indbyrdes kontakt, fx at hilse "God morgen"
- arbejdsstil / samvær: om at arbejde for lukket eller åben dør
- kollegialt fællesskab: frokost - spise sammen eller hver for sig
- viden og indsigt: hvad laver kollega-Hansen, hvilke opgaver løser han?
- arbejdsfællesskab: hvordan kunne de samarbejde?
Pointen er, at man faktisk godt kan vende blikket fra de negative bebrejdelser beskyldninger og bedømmelser af den anden person, og til personens handlinger
Vi har ingen ret til at bedømme andre som mennesker, men vi er - som her - på arbejdet i vores gode ret til at forholde os til kollegers / medarbejderes / lederes indsats.
Man kan faktisk godt være vildt uenig med en anden og samtidig bevare respekten for den anden - som menneske.
Lille øvelse:
Prøv at lægge mærke til, hvornår du
- blander person og sag sammen
- magter at skelne, dvs bevarer respektne for en anden, selv om vedkommende gør eller mener noget, du ser helt anderledes på eller slet ikke kan acceptere.
Tilbage til plengenet.dk
Gode links Center for Konfliktløsing
Organisationen for Transformativ Mediation (engelsksproget)
Bøger med hjemmesider og redskaber:
Mød konflikten (Nethe Plenge, Hans Reitzel, 2008)
Hånd om konflikten (Nethe Plenge, Børsen mikro, 2007)
torsdag den 22. maj 2008
Konfliktens grundtrin
I den kommende tid kan du her på bloggen læse om de mest basale grundtrin til begribelse af mellemmenneskelige konflikter.
Vi skriver maj 2008 og Danmark er optaget af omfattende strejker - eller konflikt, som disse arbejds- og lønkampe benævnes. Ofte beskrives uroligheder og krige rundt om i verden som konflikter. Nogle kalder en hver uenighed eller ethvert sammenstød for en konflikt, og forstår vi konflikt-begrebet sådan, har vi vist alle konflikter fra morgen til aften stort set livet igennem.
Man kan let blive forvirret. Derfor skal vi lige ha grundlaget på plads:
Trin 1.
Hvad betyder "konflikt"?
Min forståelse af konflikt mellem mennesker lyder:
En konflikt udspringer af en uoverensstemmelse, der indbærer at forholdet mellem mennesker kommer i krise.
Ved "krise mellem mennesker" forstår jeg, at konfliktpersonerne oplever en brist i eller brud på den almindelige, grundlæggende tillid, som normalt hersker mellem mennesker.
Min definition er en lettere omskrivning af andres syn på ordet konflikt: Jeg har ikke ændret den for at ha' opfundet noget helt for mig selv, men fordi mine egne erfaringer fortæller, at nogle andres definitioner var for ensidigt fokuserede på sagen og andre udelukkende på relationen. Jeg synes, at der ligger noget afgørende i, at konflikter mellem mennesker indeholder et brud i den grundlæggende og livsnødvendige tillid mellem mennesker.
Og hvad så? Hvad kan vi bruge dét til?
Definitionen ovenover er ikke kun teori, nej, den er det vigtige grundlag for det praktiske arbejde med mellemmenneskelige konflikter.
For eksempel indebærer definitionen en skelnen mellem sagen og relationen - og derfor har vi allerede gjort konflikten mere håndterlig. Vi kan nemlig tage fat i hvert ting for sig. På den ene side kan vi se nærmere på selve sagen: hvad er der egentlig sket? - og på den anden side kan vi undersøge relationen: hvad er der på spil i vores indbyrdes forhold?
Hvordan man i praksis kan arbejde videre, vil jeg komme ind på i de kommende indlæg.
Tilbage til plengenet.dk
Gode links
Center for Konfliktløsing
Organisationen for Transformativ Mediation (engelsksproget)
Bøger med hjemmesider og redskaber:
Mød konflikten (Nethe Plenge, Hans Reitzel, 2008)
Hånd om konflikten (Nethe Plenge, Børsen mikro, 2007)
Vi skriver maj 2008 og Danmark er optaget af omfattende strejker - eller konflikt, som disse arbejds- og lønkampe benævnes. Ofte beskrives uroligheder og krige rundt om i verden som konflikter. Nogle kalder en hver uenighed eller ethvert sammenstød for en konflikt, og forstår vi konflikt-begrebet sådan, har vi vist alle konflikter fra morgen til aften stort set livet igennem.
Man kan let blive forvirret. Derfor skal vi lige ha grundlaget på plads:
Trin 1.
Hvad betyder "konflikt"?
Min forståelse af konflikt mellem mennesker lyder:
En konflikt udspringer af en uoverensstemmelse, der indbærer at forholdet mellem mennesker kommer i krise.
Ved "krise mellem mennesker" forstår jeg, at konfliktpersonerne oplever en brist i eller brud på den almindelige, grundlæggende tillid, som normalt hersker mellem mennesker.
Min definition er en lettere omskrivning af andres syn på ordet konflikt: Jeg har ikke ændret den for at ha' opfundet noget helt for mig selv, men fordi mine egne erfaringer fortæller, at nogle andres definitioner var for ensidigt fokuserede på sagen og andre udelukkende på relationen. Jeg synes, at der ligger noget afgørende i, at konflikter mellem mennesker indeholder et brud i den grundlæggende og livsnødvendige tillid mellem mennesker.
Og hvad så? Hvad kan vi bruge dét til?
Definitionen ovenover er ikke kun teori, nej, den er det vigtige grundlag for det praktiske arbejde med mellemmenneskelige konflikter.
For eksempel indebærer definitionen en skelnen mellem sagen og relationen - og derfor har vi allerede gjort konflikten mere håndterlig. Vi kan nemlig tage fat i hvert ting for sig. På den ene side kan vi se nærmere på selve sagen: hvad er der egentlig sket? - og på den anden side kan vi undersøge relationen: hvad er der på spil i vores indbyrdes forhold?
Hvordan man i praksis kan arbejde videre, vil jeg komme ind på i de kommende indlæg.
Tilbage til plengenet.dk
Gode links
Center for Konfliktløsing
Organisationen for Transformativ Mediation (engelsksproget)
Bøger med hjemmesider og redskaber:
Mød konflikten (Nethe Plenge, Hans Reitzel, 2008)
Hånd om konflikten (Nethe Plenge, Børsen mikro, 2007)
Abonner på:
Opslag (Atom)
Opslag
