Ydmygende skældud på job

HK-Privat skriver på deres hjemmeside den 21. juli, at

mange oplever at deres personlige grænser bliver overtrådt på arbejdet, og skældud fra chefen er det største problem

Ydmygende skænd er naturligvis uhørt på arbejdspladsen. Hvor den end kommer fra.

Hvis en fagperson ikke gør sit arbejde rigtigt og ordentligt er det naturligvis i orden at gøre vedkommende opmærksom på det kritisable forhold og at retlede vedkommende.

Kort og godt: Hold dig til sagen og kun sagen, til det, den anden person har gjort; en kritik skal være saglig og ikke personlig. Vær konkret, så den anden kan genkende episoden eller handlingen.

Læs mere i "Mød konflikten" eller på dette link (til Center for Konfliktløsning) om hvordan man kan retlede og give en konstruktiv kritik og feedback.

Valg af mægler

I morgennyhederne er "Netto-sagen" fra Nørrebro i Kbh igen emne. Det, man diskuterer, er hvem, der "skal hev lov til" at mægle i striden mellem Netto og de unge mennesker, som har overfaldet medarbejdere i Netto for nogen tid siden.

Jeg undrer mig såre over, at så mange andre end de involverede parter skal have indflydelse på, hvem der skal eller bør mægle. Hvis parterne er trygge ved og har tillid til mæglerne, så kan resten af omverdenen vel egentlig bare være galde for, at de er nået så langt, at de vil forsøge at genoprette tilliden? Bland medierne og snuderne udenom. En mægling er en intim og privat sag, og konflikten skærpes kun af den store eksponering.

Forældreansvarslov

Aftenens TV-dokumentar (17. marts 2010 på dr 1) om skilsmissebørns store dilemma i kølvandet på Forældreansvarloven blotlægger ikke kun det urimelige pres, barnet udsættes for, fordi voksne ikke kan løse deres indbyrdes konflikt. Samtidig står det tydeligt, at advokater i sagens natur kun har interesse i at støtte en fortsat optrapning og polarisering mellem forældrene. Synd og skam at andre former for forsonlig konfliktløsning og støtte til forældrenes skilsmisseproces ikke er prioriteret som indsats. Heldigvis er mange advokater efterhånden opmærksomme på konfliktmægling som en mulighed.

Om vold og sprog - fra det virkelige liv

For nylig erfarede jeg på egen krop, hvordan sprog og konflikt hænger rigtig godt sammen.

Min søster var blevet overfaldet af to unge mænd, som stadig befandt sig uden for min opgang - jeg bor i lejlighed på 3. sal. Min søster undslap, løb væk og ringede, om jeg ville komme ned på gaden og hente hende.

På vej ned ad trappen tænkte jeg som en gal: Hvad skulle jeg gøre eller sige? Jeg var jo hunderæd!

Da jeg åbnede døren, sad to synligt påvirkede, den ene mere end den anden, unge mænd på trappen.

Og for nu at komme lidt rask til pointen: Idet jeg åbnede og opdagede, at de to misdædere stadig sad på trappen, sagde jeg:

1. "Hov, sidder I der - jeg blev sgu helt bange! Vil I flytte jer, så min gæst kan komme ind?" - med andre ord: jeg holdt mig på min egen banehalvdel og bad om det, jeg gerne ville have.

Og sørme, ja, de "ville jo ikke gøre damen bange" så de rejste sig møjsommeligt og starvrede et par meter hen ad gaden.

Nu så jeg, at den ene fyr var voldsomt lakket til. Jeg skønnede, at han måtte være rigtig syg af hvad han nu havde indtaget, og sagde derfor til kammeraten:

2. "Du godeste, din ven ser da rigtig syg ud. Skal jeg ringe efter en ambulance?"

Her skred jeg simpelthen uelegant ind på deres banehalvdel, hvortil jeg jo slet ikke var inviteret.

Nu hidsede de begge sig voldsomt op igen. "Rådne møg-luder, du skal kraftedme ikke kalde mig syg --- " osv osv, mens de, så godt de nu kunne i deres beruselse, fór truende frem imod mig for at gi' mig en på skallen.

Heldigvis var min søster i mellemtiden kommet ind ad den åbne dør, som jeg nåede at lukke med eftertryk, inden mere hændte - og det var så dét.

Jeg indså, hvor vigtigt og rigtigt det er, at sproget kan virke afspændende, når man "holder bolden på egen banehalvdel" og optrappende, når man uinviteret skrider ind på den andens terræn.

Til arbejdspladsbrug, læs Peter Berliners bog: Vold og trusler på arbejdet" - og lær en hel masse. Blandt andet, at kendskab til konflikthåndtering er vigtig!

Selvhjælpsøvelser på arbejde - medarbejderen som sin egen terapeut

Mathias Herup Nielsen, stud, scient. adm. på RC, leverer en skarp kommentar til smarte konsulentfirmaer, der sælger varm luft i ringbind. Læs-den-selv i Information den 16. februar eller på linket her.

Konfliktfælde 3: Brok og vris – afvise eller lytte?

Jeg har fuld forståelse for, at man som leder (og kollega i øvrigt) kan blive dødtræt af manglende fleksibilitet, brok og vris – og af ”undergrundshære”, som ganske usynligt opererer tilsyneladende modsat organisationens mål og udmeldte veje.

Men snarere end at afvise ”brokkerierne” eller modstanden, ser den kloge leder længere ned i substansen. Betænk, at ’Rasmus Modsat’ sjældent kun én enkelt person; vedkommende er ofte blot talerør for modstrømninger i en større gruppe.

Den leder, der tør dykke ned og beskue den dybere grund under modstande og modstrømme, kan her finde en god portion sund fornuft, et rationale, som måske aldrig er set i øjnene af hverken Rasmus Modsat selv eller ledelsen.

For nylig viste DR TV1 en udsendelse om en leder fra et stort bryggeri, som en kort periode arbejdede undercover i produktionen. Her mødte han medarbejdere, der for alvor vidste, hvor skoen trykkede. Blandt andet indså han, hvordan en produktion kunne effektiviseres ved en forholdsvis simpel, materiel omlægning. Medarbejderen havde efter al sandsynlighed aldrig ytret sig, hvis direktøren var mødt op i jakkesæt og slips. Det er der simpelthen ikke tradition for, og desuden vil mange (desværre) frygte for deres karriere og ansættelse, hvis de ytrer sig kritisk. Bryggeriarbejderen havde et konstruktivt forslag, men det er ikke altid, at man, som han gjorde, selv indser den dybere mening med sin egen irritation eller ”modstand” og har en løsning på forholdet; man har ’bare en oplevelse’ af’ at noget er for dumt eller for dårligt, og man går og småbrokker sig i krogene om det.

Min opfordring til den gode leder lyder derfor: Tilskynd til og gør åben kritik tilladt. Lyt ned under overfladen, hjælp med at finde den dybere mening. Der er altid en grund. Som endda meget vel kunne være en rigtig god grund!

Ledelse og konfliktfælder 2: "Jeg hører hvad du siger"

- en kliche, der med sikkerhed misforstås

Medarbejdere udtrykker ofte, at de savner deres leders nærvær i det daglige. Det er klart, at der er grænser for, hvor mange timer en nutidig leder kan være fysisk til stede, samtidig med at vedkommende skal passe hele virksomhedens drift, udvikling og strategi, koordinere mellem afdelinger, med evt chefniveau, samarbejdsorganer, bestyrelse etc. Når man så tager sig tid til at mødes med en eller en gruppe af medarbejdere, er det afgørende, hvordan kontakten etableres, og hvordan lederen indgår i samtalen.

En af de mest misbrugte klichéer, jeg kender, og som jeg ofte hører, at ledere bruger i en samtale med andre, hedder ”Jeg hører hvad du siger.” Faktisk har jeg været ude for en gruppe mellemledere, som fortalte – uden ironi! – at de havde været på ”Jeg hører hvad du siger”- kursus! Et kursus, hvor de havde lært at afvæbne (læs afvise) deres medarbejdere med dette standardsvar. Jeg græmmedes!

Muligvis mener lederen faktisk, hvad han/hun siger med den slags automat-svar. Men der mangler en opfølgning, nemlig: Hvad får jeg ud af det, du siger? ” og: ”Hvad vil jeg som leder bruge det, du siger, til?

Risikoen for tolkninger er legio, hvis klicheen får lov at stå alene, men oftest hører jeg, at klicheer af denne kaliber tolkes som en mangel på anerkendelse, som pseudo-interesse: ”Lederen interesserer sig jo i virkeligheden ikke en dyt for os!”

En god snak - eller en forpligtende, professionel samtale?

Når lederen tager sig tid til en samtale, formel som uformel, så bør samtalen være regulær og givende for alle parter. Tjek forventningerne til samtalens formål – jf. forrige blogartikel om beslutningsprocesser. Kommer du ikke dagligt på arbejdspladsen er det især vigtigt at gøre det klart, om samtalen er ”en snak” eller en professionel og forpligtende samtale, når samtalen falder på arbejdet.

Snakker man om børnenes skolegang eller den forestående skitur er det ikke relevant med den slags tjek. De uformelle snakke er nødvendige som socialt kit, og faktisk den bedste grobund for en god professionel relation.

Kommer en medarbejder i løbet af en uformel ’snak’ med en god idé mht arbejdet, så gør det klart, for vedkommende, om det er en idé, du som leder faktisk gerne vil tage med dig om brygge videre på, eller om du vil lade den ligge. Hvis du siger ”Det er sørme en god idé” så har du med 99,9 procents sandsynlighed lagt op til en forventning fra medarbejderens side om, at idéen skal realiseres. Og husk så at melde tilbage til den pågældende medarbejder, hvad der sker med idéen. Hvis du ikke vil gøre brug af idéen, så sig det klart og utvetydigt.

Mere om samtaler og kontakt i Mød konflikten kapitlerne 6 og 13 og i Samtalebogen