Konfliktløsning i andre kulturer - genhør

Sidste år udsendte DR en serie lærerige og interessante radioudsendelser om konfliktløsning i forskellige kulturer.

Fra japanske samtaler til grønlandske sangdueller
Drømmespor, skam og spydkast i det oprindelige Australien
Missionsskoler, domscirkler og healing i Canada
Afrikansk konfliktløsning fra jord til drabshustru
Palæstinas store og små konflikter

Udsendelserne kan genhøres på nettet - klik her, lyt og lær

Flere i arbejde: Lavere skat eller bedre trivsel?

I Information onsdag den 4. januar interviewer Pia Fris Laneth tre topøkonomer, som i artiklen "Økonomer: Skat er en skidt regulator" citeres for alternativer til den noget snævre og faktisk forholdsvis forsimplede løsningsmodel, som skattekommisionens udspil er udtryk for.
Bent Greve, professor ved Roskilde Universitet siger blandet andet:

Sandsynligvis vil man få flere arbejdstimer ud af at skabe gode arbejdspladser end ved at sænke indkomstskatten. Stress, sygdom og dårligt arbejdsklima i bred forstand ødelægger folks arbejdslyst - hvis man kan øge arbejdsglæden, så øger man også arbejdsudbuddet."

Med andre ord igen et udtryk for, at det lønner sig at satse på forbedring af trivsel og arbejdsmiljø.

Relationen er afgørende i både nabo- og familiekonflikter

Den 7. januar bragte DR's Dokumentaren en udsendelse om konflikter mellem naboer. I denne udsendelse kom man tæt på mennesker, der tilsyneladende fuldstændigt havde afskrevet muligheden for at tale med den nabo, som man havde set sig generet af. I udsendelsen blev antropolog og konfliktmægler Anne-Marie Christensen interviewet, og en af hendes klare pointer er, at nabostridighederne ikke alene drejer sig om en given sag (den høje hæk, støjen, grenene) men i allerhøjeste grad handler om relationen mellem parterne.
Samme pointe kan læses i dagens (den 16. januar 2009) interview i Information med master i konfiktmægling Marion Thorning, omend begrebet "relation" ikke indgår i artiklen, der handler om konflikter mellem forældre og deres voksne børn.
Konflikter går i hårdknude, når parterne ikke længere kan tale sammen - og i det ligger, at man ikke længere har tillid til det andet menneske. Tillid er det, der binder relationens sløjfe, og tillid bygger på tillidvækkende handlinger. Derfor går konfliktløsning ikke alene ud på at finde løsninger på de forbitrede, modstridende standpunkter; konfliktløsningen beror på, hvad parterne selv finder ud af der skal til, for at de kan genoplive så tilpas meget tillid, at skåret i relationen mellem dem kan klinkes.
Nogle gange ved hjælp af en uvildig person, såsom en mægler, andre gange kan der opstå anledninger, der er egnet til at genoptage kontakten.

Læs eventuelt også Politiken om samme emne

Tillid - er lykken

I dagens Politiken interviewes lektor Christian Bjørnskov, som har forsket i begrebet "lykke".
Et citat fra interviewet:

... der er nogle meget konkrete og centrale ting, som er ens for alle mennesker, ligegyldigt om man er præst eller fattig bonde i Ghana for den sags skyld. Mange undersøgelser peger på, at vi har den slags fællestræk. Bestemte elementer gør, at mennesker bliver lykkelige. F.eks. tillid til folk, man ikke kender."

Tillid er et nøglebegreb i konfliktforståelse og konfliktløsning - konflikt mellem mennesker opstår og udvikler sig i takt med, at den indbyrdes tillid brister. Ikke kun til mennesker, man ikkekender, naturligvis, men det er tankevækkende og nødvendigt at indse den væsentlige og grundlæggende betydning af tillid til mennesker, vi ikke kender.
Mistillid opstår af handlinger, tillid genopbygges gennem nye handlinger - og kan udvikles solidt på basis af en dialog.

Social kapital

Som det fremgik af DR-TV's Pengemagasin, er 'al den snak' om tillid og arbejdsglæde ikke bare pladderhumanistiske løsagtigheder og bløde værdier. Nej, den sociale kapital er en størrelse, der helt konkret kan aflæses på bundlinien.

Læs hvad Rikke Bondesen skriver herom på www.dr.dk' hjemmeside:

“Tillid, retfærdighed og et godt samarbejde på arbejdspladsen - tilsammen den sociale kapital - skaber glade medarbejdere. Og glade medarbejdere er en forudsætning, hvis en moderne virksomhed vil tjene penge.
Sådan lyder konklussionen i en ny forkningsrapport fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).
For eksempel kan man måle at medarbejdere, der føler sig retfærdigt behandlet har halvt så mange sygedage, som medarbejdere der oplever en lav grad af retfærdighed på deres arbejdsplads.
Social kapital

Men arbejdsglæde giver sig også udtryk på andre måder, siger Peter Hasle, en af forfatterne bag forskningsrapporten.
- Hvis der er høj social kapital så er der tillid til at ledelsen lytter og bruger ens ideer til noget. Derfor vil man gerne være endnu mere kreativ og yde mere, siger Peter Hasle.
Omvendt, så betyder lav social kapital, at virksomheden får mindre ud af forandringsprocesser, der sker flere fejl, ting går langsomt, for folk er mindre motiverede og engagerede.
Og social kapital handler ikke om frugtordninger eller firmafester, men derimod om ledelsen er troværdig: Nemlig at chefen viser sine gode hensigter og at han også gør hvad han siger han vil gøre.
Læs rapporten fra NFA: virksomhedens sociale kapital”

Konflikter handler om bristet tillid - konfliktløsning kan ses positivt på bundlinen!
Se mere på www.socialkapital.dk

Mød konflikten - nu i bogklub

Nu kan man købe "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" i en af Gyldendals Bogklubber, Pædagogisk Bogklub.

Ferietid og konfliktlæsning

Med mindre man har susende travlt, fordi man skal passe de andres opgaver, er ferietid ofte læsetid - enten fordi man faktisk har ferie eller også fordi der er tomt omkring en på arbejdspladsen.
Jeg skal ikke tøve med at anbefale den, der færdes på en arbejdsplads i hverdagen, at læse "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" (Hans Reitzel, 2008) - en bog, der er ganske god på forhånd at have skabt sig overblik over, så man kan tage den frem til brug, når konflikten mellem mennesker på arbejdspladsen slår ud i lys lue - eller hvis man gerne vil foregribe at den slags sker.
Er man mikrovirkomhed, dvs lille selvstændig, er en anden bog mere nærliggende, nemlig "Hånd om konflikten - fra sammenstød til løsning", der udkom i 2007 på Børsens Forlag.

Følg med i mere og se også litterturlisten på www.plengenet.dk

Bloggen her holder ferielukket i et par uger, men send meget gerne kommentarer til mailadressen: nethe@plengenet.dk.

God sommer!

Folkekirken i konflikt

Interne konflikter mellem mennesker og instanser i Folkekirken fylder dagbladet Politikens spalter i disse dage. I dag på forsiden konstateres, at "Ingen leder Folkekirken - Mangel på ledelse skaber masser af konflikter i dagligdagen." (Politikens forside, 8. juli 2008).
Konflikt er jo indbygget i den folkekirkelige organisation. Sammenfaldet af dels det faktum, at de lokale kirker mangler kompetemt og klar ledelse og dels af det forhold, at menighedsrådene er sammensat af mennesker, der brænder enten for den religiøse sag, for den lokale sag eller måske for deres egen status i rådet, dette samenfald giver oplagt anledninger til følelsesladede sammenstød. Med andre ord til godt og grundigt sammenfiltrede mellemmenneskelige konflikter.
Kirkens konfliktmæglere må have kronede dage!
Dog er det pudsigt nok langt de fleste mægleres mål at konfliktens involverede personer selv finder frem til den form for konfliktløsning, der passer lige netop til deres organisation, deres sager og deres relationer. Og at de involverede lærer sig at foregribe og at tage hånd om de så oplagte konflikter.
I denne samme ånd kan jeg kun anbefale Folkekirkens aktive, at de gør sig overvejelser over, hvordan de kan og vil bedrive ledelse - og derefter handler på overvejelserne, naturligvis -
Ledelse er et fag i sig selv, ikke for nok så velmenende amatørerer. Og ledelse er ikke én, statisk størrelse, men skal tilpasses den særlige organisation.
Talrige bøger og kurser behandler emnet ledelse, og man kunne opfordre mennekene i og omkring folkekirkens at gøre sig lidt klogere på emnet.
Se fx Michael Højlund Larsen "Praktisk filosofi og ledelse"
Center for konfliktløsnings Grunduddannelse i Konfliktløsning giver en god og solid basiskundskab om konfliktledelse
Firmaet "Konfliktledelse - nu" v/ Anne Hjøllund beskæftiger sig med ledelse af og i konflikter
I min egen bog "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" er der flere afsnit om helt basale ledelseselementer, for eksempel om klar og gennemskuelig beslutningstagen, mødeledelse samt om foregribelse af mellemmenneskelige konflikter.

Bog får bøllebank

Bogen "Mød konflikten" er blevet modtaget og anmeldt meget rosende, men selvfølgelig skal der edder i bægeret også. I LVUFagbladet nr 7/2008 anmelder Steen Gottlieb bogen. Eller anmelder --- han giver bogen bank, gør han. Og desværre virker det som om, han har tærsket så meget på bogen, at en del sider er faldet ud. Herunder kommenterer jeg nogle af påstandene i anmeldelsen.

Bogen har en erklæret grænse

Steen Gottlieb skriver:

”Engang i en ikke så fjern fortid – for et par årtier siden – ville man i en bog, der handlede
om konflikter på arbejdspladsen, kunne finde en masse stof om ledelsesret, fagforening,
tillidsrepræsentanter, medarbejdersolidaritet og måske kollektive kampskridt,
legale og illegale muligheder for medarbejderne. Disse begreber er overhovedet ikke
til stede i Nethe Plenges bog”

Nu er bogens ærinde er at behandle ”konflikter mellem mennesker på arbejde” (bagsiden) og som det fremgår af side 14-15 afgrænses bogens indhold til det, ”de børørte selv har indflydelse på” - og den indramning skal man jo have med sig, når man læser bogen.
Sådan er der mange emner, "Mød Konflikten" ikke behandler, og som heller ikke er bogens ærinde.
Og nej, "Mød konflikten" giver ingen facitliste over idéer til, hvilke konkrete og kreative aktioner, man kan sætte i værk, når de mellemmenneskelige konflikter er opløst. Den bog blev vist skrevet af mange af os i 70'erne, og mange TR'er af ældre årgang har den sikkert på hylderne og i erindringen endnu. Kampskriftet skal måske ved lejlighed frem af gemmerne og genudgives, men det ville være en anden bog, som jeg da gerne vil overveje at bidrage til.

Konflikter på arbejdet er ikke private anliggender!

Anmelderen Steen Gottlieb hævder, at bogen anlægger

” et uhyggeligt individualiseret perspektiv … på arbejdslivet. ”Det er dit problem” lyder det underlæggende budskab,”

– uha! sikken forvreden fortolkning! Hvis man nu læser "Mød konflikten" forfra, vil man under overskriften "Konflikter på arbejdet er ikke private anliggender" blandt andet kunne læse dette:

"Denne afgrænsede opfattelse af arbejdspladsens konflikter
indebærer en risiko for, at konflikter mellem mennesker
på arbejde gøres til et privat anliggende mellem to
mennesker. Ganske ofte vil realiteterne være sådan, at ydre
strukturelle eller organisatoriske forhold har skabt en grobund
for bestemte typer af konflikter mellem mennesker.
….
De ydre forhold kan opfattes som en rundsav, der arbejder
sig ind i arbejdspladsens indre og forårsager uro og måske
endda kaos.
Holdningen i Mød konflikten er, at før mennesker i en
konflikt får fodfæste og kan se hinanden i øjnene, kan de
ikke tage sig kompetent af de uheldige ydre forhold. Derfor
giver det mening at arbejde med mellemmenneskelige
konflikter på arbejdspladser. Og set sådan kan konflikterne,
der forstyrrer forholdet mellem mennesker på arbejde,
give anledning til at se organisationen og dens rammer
efter i sømmene.”

Med al respekt: Jeg har forsøgt, men måske ikke tydeligt nok for Steen Gottlieb, at gøre klart, hvad bogens fokus er og hvor dens grænse går.
Skulle det komme til en anden udgave, vil jeg bestemt overveje at gøre de dele, SG efterlyser, men som altså allerede omtales i bogen, mere tydelige.

Kommunikation som konfliktløsning
Anmelderen er uenig med bogens holdning om, at ”kommunikation” er en nøgle til konfliktløsning.
Nu er det dog en diskussion værd i sig selv, om et fænomen som ”ikke-kommunikation” overhovedet eksisterer.
Jeg mener ikke, at kommunikation, eller som jeg faktisk skriver ”samtale” er den eneste nøgle til konfliktløsning, men eftersom bogen, som skrevet i forordet, formidler mine erfaringer med konfliktløsning mellem mennesker på arbejdspladsen, så kan jeg jo kun ærligt og redeligt beskrive de ’redskaber’, som jeg selv og mine kunder har haft gavn af. Og her er altså samtalen mit og deres bedste bud.

Fanden læser jo også biblen
Man kan jo aldrig sikre sig, at ens tekster faktisk bliver læst som de er ment. Læsere kan jo lægge hvad som helst ind i et værk. Man kan læse en bog for dens pålydende eller læse som fanden biblen - med kikkerten for det røde øje.
Og der er da meget, som ikke står i Mød konflikten!
Hvis man fx som anmelderen Gottlieb gør det, søger viden om organisatoriske forhold, om fagforening, ledelsesret osv, så er det altså en anden bog, han skal læse.
Men undskyld - nogle gange er det en god idé som anmelder at læse alt, hvad der står – ikke bare pluk-læse i bogen.
Læs LVUfagbladets anmeldelse her
Men læs også gerne denne anmeldelse i folkeskolen.dk
Læs om "Mød konflikten"s indhold her

Organisering i opdateret udgave!

À propos, så genudgives netop nu Knud Lindholm Lau og Paw Nielsens bog ”Organisering.dk” som jeg kan anbefale.
"Håndbogen om organisering er slået an i hele LO-fagbevægelsen og 1. udgaven blev udsolgt på rekordtid. " skriver forfatterne i deres nyhedsbrev, som man kan tilmelde sig og herfra få
"løbende rapporterer om organisering og om forholdene hos LO-fagbevægelsens konkurrenter".
Læs mere på www.organisering.dk

Konflikten på bundlinien

I erkendelse af, at konflikter tærer og nedsætter såvel trivsel som ydelse, har medicinalvirksomheden LEO-Pharma ansat to konfliktmæglere, skriver Berlingske Business.dk:

"Virksomheden har gjort disciplinen samarbejde til en del af sin sundheds- og trivselspolitik. Som et redskab, der kan bruges til at optimere samarbejdet og som del af en forretningsorienteret proces. Regnestykket er egentlig ganske simpelt, for konflikter mellem kolleger kan koste dyrt, både i form af personlige omkostninger og et dårligt arbejdsmiljø, der kan ende med at sende dygtige medarbejdere helt ud af virksomheden. "

Læs hele artiklen fra Berlingskes Business.dk her:
Samtale forbedrer bundlinjen
Af Kirsten Weiss, Onsdag den 25. juni 2008
Konfliktløsning er hard core værdibaseret ledelse – og det virker. Det mener Marianne Viskum Olesen, HR-partner, jurist og mediator hos medicinalvirksomheden LEO Pharma. Her søger man, med stor succes, at løse personalekonflikter via mediation.

Velkommen tilbage til hverdagen - i konfliktens kølvand

Nu blir det atter hverdag på alle de arbejdspladser, der har været berørt af forårets overenskomstmæssige konflikter.
Langt de fleste 'hjemvendte' mødes sandsynligvis med glade velkomsthilsner fra klientel , kolleger, ledelser og andre berørte.
Men! Forårets OK-konflikt kan dog give anledning til efterdønninger, som kan resultere i en anden slags konflikt, nemlig de mellemmenneskelige konflikter. Dem, der er karakteristeret ved, at uenigheder bliver til noget personligt, og sagen fortaber sig i en følelsesmæssigt anspændt relation.
Nogle kolleger er stadig fyldt af ildhu og kampgejst, mens andre er ved at segne af træthed. Nogle har taget en virkelig hård tørn i skrabede nødberedskaber, har måttet sige nej og nej og nej igen til deres klientel, til patienter, beboere, pårørende, selv om de måske slet ikke har været enige i strejkens berettigelse.
Andre har måske erfaret at nogle kolleger har trodset reglerne og er taget af sted på en længe planlagt ferie, mens de måske selv har aflyst ferierejsen på grund af de faglige regler.
Atter andre har måske oplevet eller hørt om kolleger, der har færdedes på grænsen af det, man i gamle dage kaldte skruebrækkeri, for eksempel ved at give en handicappet beboer bad, hjulpet en gammel mand fra plejehjemmet på tur hjem til en familiefest eller på anden måde overskredet grænsen for "livsvigtig hjælp".

Hvad man kan gøre:

Mødes

• Sæt god tid af til et eller et par møder om konflikten. Tiden er garanteret godt givet ud som foregribelse af, at uenigeheder bliver til konflikter.
• Se hinanden i øjnene og fortæl, hvad konflikten har betydet for jer hver især. Hvad har været svært og hvad har været opmuntrende? Hvad har vi lært, som vi kan bruge fremadrettet? Hvad kan vi arbejde videre med, og hvad vil vi ikke bruge mere tid på? Lad hver enkelt tale ud uden afbrydelser, men sæt taletid på, så I ikke trætter hinanden!
• Nogle steder er det måske relevant også at mødes med brugere/klienter/forældre og andre pårørende med en tilsvarende dagsorden

Sorter i uenighederne - hvad handler de om?

Hvis det kniber med den indbyrdes forståelse og I hører konfliktens alarmklokke, så tag fat i uenighederne. Find ud af, hvad de bunder i:

• Praktiske forhold , der er gået i uorden under strejken eller som følge af strejken? Den slags emner må der en saglig, fagligt velfunderet diskussion til at finde løæsninger på. Målet er at blive enigen om en vej - og at følges videre ad samme vej.
• Efter en tid med udsættelse af store og små opgaver har opgaver mange steder hobet sig uoverskuligt op, og konflikter mellem kolleger eller ledelse og medarbejdere er snublende nærliggende under sådan et pres. Handler uenigheden om ressourcer - tid, økonomi, plads osv - så er vejen til en løsning, at man får styr på, hvilke forhold, der er på spil og tilrettelægger et forhandlingmøde mellem dem, der har kompetence til at forhandle.
• OBS: Alle kan naturligvis ikkefå deres vilje. Flertallet eller det bedste argument må nødvendigvis have fortrin. Men man kan ALTID tage en dialog om, hvordan de underkendte, mindretallet. bedst muligt kan leve med den beslutning, der nu er truffet.
• Fagpolitiske uenigheder kan sagtens tænkes at dukke op. Var de andre nu solidariske nok? Har det hele bare været for langhåret? Er det her med løn så vigtigt? Var den strejke overhovedet noget som helst bevendt? Var det ikke bare nogle romatikeres drømme, der fik lidt vind i sejlene? Nogle kolleger er måske ikke organiseret - skal de nyde godt af den lønkamp, de andre har kæmpet osv osv. Om den slags væsentlige spørgsmål om politiske værdier kan man få en ærlig og regulær dialog. Målet er ikke enighed, men at blive en smule kloigere på de andres bevæggrunde.
• Endelig og ikke mindst kan der være kolleger, der har trådt hinanden over ømme ligtorne - og den slags sker ganske ofte, når man har for travlt eller på anden vis er presset. Har hun bare drevet den af, mens vi andre har knoklet i nødberedskabet? Har den uorganiserede ret til at være her eller skal hun fryses ud? Ligesom værdier kan den slags mere subjektivt beroende forhold behandles i en dialog, som er beregnet til at få større indsigt i, hvordan Verden ser ud fra de andres synsvinkel.

I skal jo ikke kun skal være søde og artige. Man må gerne tage en stor diskussion. Det er opmuntrende, inspirerende og livfuldt! Man må gerne være uenige! Andet ville da nærmest være naturstridigt! Det væsentlige er, at I er afklarede om jeres uenigheder, og at I stadig kan sameksistere og samarbejde.

Hæv så vidt muligt konflikterne til et mere generelt niveau

Konflikter mellem kolleger er ikke private, men fælles og derfor organisationens anliggender.

• Prøv hele tiden at løfte blikket fra den lille sten i skoen til det større perspektiv. Hvis konflikten mellem to kolleger handler om en ferie, som den ene har taget under strejken og som er faldet den anden for brystet, så overvej at tage en mere grundig dialog om emnet om ferie under strejker med til efterårets generalforsamling i fagforeningen. På samme måde kan mange forhold løftes ud af det meget personligt private regi, gøres til genstand for mere generelle dialoger, diakussioner eller forhandlinger.

Naturligvis kan der fra tid til anden være et par kamphaner, der bare går hinanden på nerverne - og selv den slags konflikter er ikke kun kamphanernes egne anliggende, de vil altid have indflydelse på fællesskabet, og skal derfor ikke nødvendigvis gå upåagtet hen.

Lær konfliktens signaler og tryk stop!

Læs de foregående indlæg om konfliktløsningens trin 1.2.3 og læs mere i "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" om konfliktens signaler og stopknapper, om konstruktive møder og anden inspiration til at foregribe ukonstruktive konflikter.

Se også http://www.konfliktloesning.dk/ og http://www.plengenet.dk/

Pointer på K-forum

På Kommunikations-forums hjemmeside har Brian Due skrevet et kort&godt resume af nogle af "Mød konfliktens" pointer. Læs her

Trin 3: Afvej konflikten

Hvad har størst betydning?

I konflikter er relation og sag filtret sammen, konfliktens aktører, konfliktpersonerne, er uenige og har samtidig fået et anspændt forhold til hinanden.
Til en første besindelse kan man overveje, hvad der i den aktuelle konflikt har størst betydning: Er sagen vigtigere end relationen? Er relationen den vigtigste? Er begge dele lige afgørende - eller er ingen af delene ret beset af den store betydning?

”Jeg står fast!”
Når indholdet i sagen er afgørende kan man tage håndfast på sagen og prioriterere sine egne behov og interesser. Den insisterende holder fokus på sagen – koste hvad det vil. Vælger man denne strategi, kan man blive vældig upopulær, men det skulle nu nok være muligt med lidt øvelse at være fst og bestemt over for sagen uden at svine den anden til.

”Pyt!”
Når relationen er afgørende og sagens indhold ikke betyder så meget som at bevare et godt forhold til den anden person, kan man bøje af, møde konflikten med tilpasning, prioritere den andens behov og træffe beslutninger, der gør den anden tilpas.

”Lad os tale om det.”
Når både sag og relation har betydning, kan man overveje at møde konflikten i dialog med den, man har konflikten med. Man prioriterer at komme videre sammen og at finde fælles løsninger. Dette er ikke den enkleste udvej, men som regel den mest holdbare.

”Dem om det.”
Måske er det mest snilde, man kan gøre, faktisk at undvige konflikten. Måske oplavere man ikke den helt store konflikt, man har ikke interesse i eller for den. Man kan med sindsro undlade at tage fat i konflikten. Heller ikke dette er altid en populær beslutning. 'De andre' i en konflikt kan finde én kold og arrogant - eller doven og uengageret.

Kilde: Ingela Thylefors’ kapitel 5 i bogen ”OM konflikter”.

Pointen er, at man kan vælge og man kan også tilkendegive sine overvejelser over for den anden person i konflikten. Men som regel skal man have konflikten ud i arms længde, måske lige sove på den og tale med en uvildig hjælper.

Til overvejelse:

Måske har du en foretrukken konflikt-strategi? Hvis du har, overvej da hvilken - og om det altid er den mest hensigtsmæssige strategi.

Tilbage til http://www.plengenet.dk/