Social kapital

Som det fremgik af DR-TV's Pengemagasin, er 'al den snak' om tillid og arbejdsglæde ikke bare pladderhumanistiske løsagtigheder og bløde værdier. Nej, den sociale kapital er en størrelse, der helt konkret kan aflæses på bundlinien.

Læs hvad Rikke Bondesen skriver herom på www.dr.dk' hjemmeside:

“Tillid, retfærdighed og et godt samarbejde på arbejdspladsen - tilsammen den sociale kapital - skaber glade medarbejdere. Og glade medarbejdere er en forudsætning, hvis en moderne virksomhed vil tjene penge.
Sådan lyder konklussionen i en ny forkningsrapport fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).
For eksempel kan man måle at medarbejdere, der føler sig retfærdigt behandlet har halvt så mange sygedage, som medarbejdere der oplever en lav grad af retfærdighed på deres arbejdsplads.
Social kapital

Men arbejdsglæde giver sig også udtryk på andre måder, siger Peter Hasle, en af forfatterne bag forskningsrapporten.
- Hvis der er høj social kapital så er der tillid til at ledelsen lytter og bruger ens ideer til noget. Derfor vil man gerne være endnu mere kreativ og yde mere, siger Peter Hasle.
Omvendt, så betyder lav social kapital, at virksomheden får mindre ud af forandringsprocesser, der sker flere fejl, ting går langsomt, for folk er mindre motiverede og engagerede.
Og social kapital handler ikke om frugtordninger eller firmafester, men derimod om ledelsen er troværdig: Nemlig at chefen viser sine gode hensigter og at han også gør hvad han siger han vil gøre.
Læs rapporten fra NFA: virksomhedens sociale kapital”

Konflikter handler om bristet tillid - konfliktløsning kan ses positivt på bundlinen!
Se mere på www.socialkapital.dk

Fodbold: mandfolk eller tøsedrenge?

Fodboldlandsholdet hænges i dagens Politien ud som "forkælede tøsedrenge". Tilsvarende ordvalg var på banen i gårsdagens TV- nyheds og sports-indslag.
Baggrunden er, at Fodboldlandsholdet tilsyneladende har besluttet sig for at skærpe en konflikt. Konflikten drejer sig om Pressens negative omtale af landsholdet i den senere tid.
Så set i konfliktens optik har "Pressen" trappet en konflikt op til et niveau med fjendebilleder og forvrængede tolkninger snarere end nuancerede portrætter og saglige analyser.
Responsen fra Landsholdet har været at reagere med tavshed. De vil ikke tale med pressen. På den måde skærper de konflikten. Hvad målet er, kan vi, der ikke kender sagen indefra, jo kun gætte på. Mit gæt er, at Holdet har til hensigt at vise, at de alligevel vil blive misfortolket, så de kan lige så godt være tavse. Pressen skriver jo alligevel, hvad de vil. Noget i den stil, kan ligge under tavsheden som aktion. Måske har de en formodning om, at deres aktion vil give "Pressen" noget at tænke over - det ved vi ikke. Men at de både får omtale og at de får sat sagen på spidsen, det er der nok ingen tvivl om. De får offentligheden til at tage stilling - endda med risiko for yderligere upopularitet og trusler på holdets økonomi.
Så måske skulle man se på Landsholdets aktion som yders modig og "mandig" snarere end som pivet tøsedrenge adfærd.
Nogle gange er det nødvendigt at skærpe en konflikt for at komme på banen.

Lokalitet og konfliktløsning

Når mennesker er i indbyrdes konflikt, tillægges alle tegn en betydning. Når konflikten skal behandles i en konfliktløsning, måske mægling, ligeså. Alt sættes under lup, alt mærkes og bemærkes i den sårbare tilstand, konfliktpersonerne befinder sig. Hvordan modtages man, hvem får eller tager ordet først osv - alt tolkes og tillægges betydning - bevidst eller ubevidst.
Ikke mindst tolkes lokaliteten - hvor finder konfliktmødet sted, og hvordan er rummet indrettet?
Det er naturligvis væsentligt at en uvildig mødeleder tager roret i den forbindelse - ellers kan man risikere, at nogle personer får hjemmebanefordel, mens andre oplever, at de bliver nedvúrderet, overhørt etc. Med at "tage roret" mener jeg, at mødeleder kan lægge op til en dialog om emnet - ikke nødvendigvis autoritativt bestemme selv; og hvis man har en mening om en velegnet lokalitet, da skal man vælge stedet med omtanke og helst lægge det frem som en mulighed.
Èn ting er efter min mening væsentlig: stedet skal være uforstyrret.
Hvis man overvejer at arbejde med en arbejdsrelateret konflikt på selve arbejdspladsen, da skal man overveje, om lokaliteten er valgt ud fra en moden overvejelse om, at det netop er i disse rammer, en konfliktløsning bedst kan udfolde sig.Hvad vil man netop signalere med valget af arbejdspladsen som ramme? Og i hvilket lokale skal man opholde sig? Hvordan skal det indrettes? Hvis lokale er det 'til hverdag'? Osv.
Med andre ord: Bevidsthed og åbne øjne er også i dette tilfælde en nødvendighed for et vellykket konfliktarbejde.

Mød konflikten - nu i bogklub

Nu kan man købe "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" i en af Gyldendals Bogklubber, Pædagogisk Bogklub.

Ferietid og konfliktlæsning

Med mindre man har susende travlt, fordi man skal passe de andres opgaver, er ferietid ofte læsetid - enten fordi man faktisk har ferie eller også fordi der er tomt omkring en på arbejdspladsen.
Jeg skal ikke tøve med at anbefale den, der færdes på en arbejdsplads i hverdagen, at læse "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" (Hans Reitzel, 2008) - en bog, der er ganske god på forhånd at have skabt sig overblik over, så man kan tage den frem til brug, når konflikten mellem mennesker på arbejdspladsen slår ud i lys lue - eller hvis man gerne vil foregribe at den slags sker.
Er man mikrovirkomhed, dvs lille selvstændig, er en anden bog mere nærliggende, nemlig "Hånd om konflikten - fra sammenstød til løsning", der udkom i 2007 på Børsens Forlag.

Følg med i mere og se også litterturlisten på www.plengenet.dk

Bloggen her holder ferielukket i et par uger, men send meget gerne kommentarer til mailadressen: nethe@plengenet.dk.

God sommer!

Folkekirken i konflikt

Interne konflikter mellem mennesker og instanser i Folkekirken fylder dagbladet Politikens spalter i disse dage. I dag på forsiden konstateres, at "Ingen leder Folkekirken - Mangel på ledelse skaber masser af konflikter i dagligdagen." (Politikens forside, 8. juli 2008).
Konflikt er jo indbygget i den folkekirkelige organisation. Sammenfaldet af dels det faktum, at de lokale kirker mangler kompetemt og klar ledelse og dels af det forhold, at menighedsrådene er sammensat af mennesker, der brænder enten for den religiøse sag, for den lokale sag eller måske for deres egen status i rådet, dette samenfald giver oplagt anledninger til følelsesladede sammenstød. Med andre ord til godt og grundigt sammenfiltrede mellemmenneskelige konflikter.
Kirkens konfliktmæglere må have kronede dage!
Dog er det pudsigt nok langt de fleste mægleres mål at konfliktens involverede personer selv finder frem til den form for konfliktløsning, der passer lige netop til deres organisation, deres sager og deres relationer. Og at de involverede lærer sig at foregribe og at tage hånd om de så oplagte konflikter.
I denne samme ånd kan jeg kun anbefale Folkekirkens aktive, at de gør sig overvejelser over, hvordan de kan og vil bedrive ledelse - og derefter handler på overvejelserne, naturligvis -
Ledelse er et fag i sig selv, ikke for nok så velmenende amatørerer. Og ledelse er ikke én, statisk størrelse, men skal tilpasses den særlige organisation.
Talrige bøger og kurser behandler emnet ledelse, og man kunne opfordre mennekene i og omkring folkekirkens at gøre sig lidt klogere på emnet.
Se fx Michael Højlund Larsen "Praktisk filosofi og ledelse"
Center for konfliktløsnings Grunduddannelse i Konfliktløsning giver en god og solid basiskundskab om konfliktledelse
Firmaet "Konfliktledelse - nu" v/ Anne Hjøllund beskæftiger sig med ledelse af og i konflikter
I min egen bog "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" er der flere afsnit om helt basale ledelseselementer, for eksempel om klar og gennemskuelig beslutningstagen, mødeledelse samt om foregribelse af mellemmenneskelige konflikter.

Bog får bøllebank

Bogen "Mød konflikten" er blevet modtaget og anmeldt meget rosende, men selvfølgelig skal der edder i bægeret også. I LVUFagbladet nr 7/2008 anmelder Steen Gottlieb bogen. Eller anmelder --- han giver bogen bank, gør han. Og desværre virker det som om, han har tærsket så meget på bogen, at en del sider er faldet ud. Herunder kommenterer jeg nogle af påstandene i anmeldelsen.

Bogen har en erklæret grænse

Steen Gottlieb skriver:

”Engang i en ikke så fjern fortid – for et par årtier siden – ville man i en bog, der handlede
om konflikter på arbejdspladsen, kunne finde en masse stof om ledelsesret, fagforening,
tillidsrepræsentanter, medarbejdersolidaritet og måske kollektive kampskridt,
legale og illegale muligheder for medarbejderne. Disse begreber er overhovedet ikke
til stede i Nethe Plenges bog”

Nu er bogens ærinde er at behandle ”konflikter mellem mennesker på arbejde” (bagsiden) og som det fremgår af side 14-15 afgrænses bogens indhold til det, ”de børørte selv har indflydelse på” - og den indramning skal man jo have med sig, når man læser bogen.
Sådan er der mange emner, "Mød Konflikten" ikke behandler, og som heller ikke er bogens ærinde.
Og nej, "Mød konflikten" giver ingen facitliste over idéer til, hvilke konkrete og kreative aktioner, man kan sætte i værk, når de mellemmenneskelige konflikter er opløst. Den bog blev vist skrevet af mange af os i 70'erne, og mange TR'er af ældre årgang har den sikkert på hylderne og i erindringen endnu. Kampskriftet skal måske ved lejlighed frem af gemmerne og genudgives, men det ville være en anden bog, som jeg da gerne vil overveje at bidrage til.

Konflikter på arbejdet er ikke private anliggender!

Anmelderen Steen Gottlieb hævder, at bogen anlægger

” et uhyggeligt individualiseret perspektiv … på arbejdslivet. ”Det er dit problem” lyder det underlæggende budskab,”

– uha! sikken forvreden fortolkning! Hvis man nu læser "Mød konflikten" forfra, vil man under overskriften "Konflikter på arbejdet er ikke private anliggender" blandt andet kunne læse dette:

"Denne afgrænsede opfattelse af arbejdspladsens konflikter
indebærer en risiko for, at konflikter mellem mennesker
på arbejde gøres til et privat anliggende mellem to
mennesker. Ganske ofte vil realiteterne være sådan, at ydre
strukturelle eller organisatoriske forhold har skabt en grobund
for bestemte typer af konflikter mellem mennesker.
….
De ydre forhold kan opfattes som en rundsav, der arbejder
sig ind i arbejdspladsens indre og forårsager uro og måske
endda kaos.
Holdningen i Mød konflikten er, at før mennesker i en
konflikt får fodfæste og kan se hinanden i øjnene, kan de
ikke tage sig kompetent af de uheldige ydre forhold. Derfor
giver det mening at arbejde med mellemmenneskelige
konflikter på arbejdspladser. Og set sådan kan konflikterne,
der forstyrrer forholdet mellem mennesker på arbejde,
give anledning til at se organisationen og dens rammer
efter i sømmene.”

Med al respekt: Jeg har forsøgt, men måske ikke tydeligt nok for Steen Gottlieb, at gøre klart, hvad bogens fokus er og hvor dens grænse går.
Skulle det komme til en anden udgave, vil jeg bestemt overveje at gøre de dele, SG efterlyser, men som altså allerede omtales i bogen, mere tydelige.

Kommunikation som konfliktløsning
Anmelderen er uenig med bogens holdning om, at ”kommunikation” er en nøgle til konfliktløsning.
Nu er det dog en diskussion værd i sig selv, om et fænomen som ”ikke-kommunikation” overhovedet eksisterer.
Jeg mener ikke, at kommunikation, eller som jeg faktisk skriver ”samtale” er den eneste nøgle til konfliktløsning, men eftersom bogen, som skrevet i forordet, formidler mine erfaringer med konfliktløsning mellem mennesker på arbejdspladsen, så kan jeg jo kun ærligt og redeligt beskrive de ’redskaber’, som jeg selv og mine kunder har haft gavn af. Og her er altså samtalen mit og deres bedste bud.

Fanden læser jo også biblen
Man kan jo aldrig sikre sig, at ens tekster faktisk bliver læst som de er ment. Læsere kan jo lægge hvad som helst ind i et værk. Man kan læse en bog for dens pålydende eller læse som fanden biblen - med kikkerten for det røde øje.
Og der er da meget, som ikke står i Mød konflikten!
Hvis man fx som anmelderen Gottlieb gør det, søger viden om organisatoriske forhold, om fagforening, ledelsesret osv, så er det altså en anden bog, han skal læse.
Men undskyld - nogle gange er det en god idé som anmelder at læse alt, hvad der står – ikke bare pluk-læse i bogen.
Læs LVUfagbladets anmeldelse her
Men læs også gerne denne anmeldelse i folkeskolen.dk
Læs om "Mød konflikten"s indhold her

Organisering i opdateret udgave!

À propos, så genudgives netop nu Knud Lindholm Lau og Paw Nielsens bog ”Organisering.dk” som jeg kan anbefale.
"Håndbogen om organisering er slået an i hele LO-fagbevægelsen og 1. udgaven blev udsolgt på rekordtid. " skriver forfatterne i deres nyhedsbrev, som man kan tilmelde sig og herfra få
"løbende rapporterer om organisering og om forholdene hos LO-fagbevægelsens konkurrenter".
Læs mere på www.organisering.dk