Plenge-blog

Konflikthåndtering i 3 F-overenskomst - god idé! Men hver ting til sin tid.

2011-10-21T09:02:00.002+02:00

Jeg er blevet citeret om konflikt - og vold mod 3F-medlemmer på deres arbejde.

Citatet er bragt i avisen.dk og på facebooks "Karrierekick" og udtalelserne står i en forkert sammenhæng i den lille artikel.

Journalisten skriver følgende:

"Jeg tror simpelthen, at man skal øve sig i at finde sine faste formuleringer. Man skal prøve at træne sig op i at have tre, fire forskellige små vendinger, som for eksempel: Det kan jeg sørme godt forstå, at du bliver vred over. På den måde kan man løse det," siger Nethe Plenge.

Jeg har forholdt mig til verbal grovhed og til situationer, hvor man kan skabe kontakt - og artiklens nævnte tilfælde skal vist noget andet til!
Så hver ting til sin tid!

Hvis man kunne klare sig over for voldspersoner på så nem en facon, så havde vi vist et fint samfund.

Men desværre - og sådan kan man jo citeres og klippes lidt hastigt.

Jeg går ikke ind for at være 'flink' mod folk, der truer med vold eller allerede har overfaldet en. Nej, se at komme væk, hvis du overhovedet kan. Mine råd drejer sig mest om at gribe konflikter, der stadig er i opløbet, og hvor du kan skabe kontakt med det andet menneske.

Læs mere om Job og Vold i dette SUS-blad, der ligger i komplet form på nettet: Job uden vold.
Og læs og lær af Peter Berliner i "Vold og trusler på arbejdet"
- og i øvrigt i Mød konflikten, hvor der også er nemt tilgængelige kapitler om sprogbrug i konflikt.

Hånd om konflikten - stadig aktuel

2011-07-07T15:08:00.011+02:00

Sommerlæsning

”Hånd om konflikten” er en praktisk bog om konflikthåndtering især for jer, der driver egen, lille virksomhed - eller som bare ofte står alene med konfliktbeslutninger.
HoK er en lille, let tilgængelig bog om et stort emne. Lige til en togtur eller i hængekøjen som forberedelse til næste gang, det sker - eller til brug som håndbog, når konflikten brænder på.

På forlagets side kan du finde flere oplysninger om bogen og de øvrige titler i "mikro-serien".

Else Hammerich, medstifter af Center for Konfliktløsning, har skrevet følgende om "Hånd om konflikten":

"Det særlige ved den er et væld af realistiske eksempler fra mikrouniverset, lige fra slående replikker til gennembearbejdede konflikthistorier, som fører hele vejen igennem til en bæredygtig løsning eller til en afklaret adskillelse.

Bogen er på sikker, faglig grund, uden lange teoretiske omveje. Den er morsom og samtidig seriøs, systematisk uden at blive firkantet, praktisk uden at være flad. Dens etik er fornem, men der moraliseres ikke. Den respekterer, at hvert menneske og hver konflikt er unik og fortæller samtidig noget alment om, hvordan det pinlige og pinagtige kan forvandles til en mere direkte og venlig relation til dem, man før var på kant med.

’Hånd om konflikten’ er noget så usædvanligt som en dybsindig håndbog.”

Bogen kan købes fra forlaget L&R Business til en særlig medlemspris, og naturligvis i alle landets boghandler.

Værdier – fra varm luft i ringbind til praktisk redskab

2011-02-10T15:06:00.005+01:00

Værdier bliver ofte trukket på banen, når man føler trang til at udstille ’den anden’ som umoralsk, uetisk eller på anden måde tvivlsom. Og de fleste af os kommer da også fra tid til anden selv i tvivl om, hvorvidt vi i virkeligheden kan leve op til egne moralbegreber og værdier. Forhåbentlig, da! Det er tegn på liv & refleksion, at man ikke stoler på sin egen ufejlbarlighed, men tænker over sin praksis.

Mange konflikter udspringer af sammenstød mellem værdier og grundholdninger.

I hverdagene går vi ikke og sætter ord på vores værdier. Det bliver uvant for os at se ned under meninger og slagskraftige standpunkter, og derfor falder det som regel svært at udrede en værdikonflikt.

Bygger vi på en religiøs opfattelse af mennesket som synder i bund og grund eller på en opfattelse af alle mennesker som lige værdige på godt og ondt? Er livet altid helligt, eller skal mennesker have retten til at tage andres liv, for eksempel ved henrettelse?

Hvis forskellene i vores tilgang til for eksempel arbejdslivet bunder i så vidt forskellige opfattelser af værdifuld og værdiløst, af rigtigt og forkert, så er det ikke sært, at der opstår konflikter på det helt praktiske plan.

Foretag et basalt værdieftersyn

Hvis din arbejdsplads erklærer, at man ”arbejder på et værdigrundlag”, så tag værdierne på ordet – eller find ord for de værdier, I faktisk bygger på.

Sæt en halv dag - eller gerne mere – af til at søge ned under den daglige praksis. Hvad er det egentlig, vi går og gør? Hvilke værdier styrer os i realiteten?

Man kan tage fat i værdiarbejdet på mange måder, her foreslår jeg en simpel tilgang, som passer fint til en arbejdsgruppe (team, afdeling) på op til ca. 8- 10 personer.

Alle forbereder sig på at beskrive tre enkle og specifikke episoder, hvor de selv som fagpersoner var hovedpersonen for begivenhederne.

En stjernestund: én episode, hvor hovedpersonen selv syntes, at hans/hendes indsats rakte til stjernerne, altså en virkelig succeshændelse.

En undermåler: én episode, hvor hovedpersonen selv syntes, at hans/ hendes indsats faktisk var rigtig elendig og

Et dilemma: én spisode, hvor hovedpersonen selv kom i tvivl, om hans/hendes handlinger var ordentlig eller korrekt – eller om det havde været bedre at gøre noget andet.

NB: Det kræver naturligvis en god portion indbyrdes tillid at gennemføre en proces som denne. Beskrivelserne kan organiseres på tid, efter tur, over en længere periode, om man vil.

Efterhånden, som fortællingerne daler ned i kredsen, kan deltagerne selv eller mødeleder (facilitator) uddrage hvilke værdier hhv stjernestundens, undermålerens eller dillemmaets fortælling er udtryk for.

Fx Hvis jeg selv synes, at det er en undermåler, at jeg aflyste et møde med en kunde for at gå til et andet møde med en overordnet, hvad er det så et udtryk for? Hvilken af mine egne og/eller virksomhedens værdier er det, jeg lever op til?

FX Hvis jeg selv synes, der er et dilemma forbundet med et konkret løfte om tavshedspligt og fortrolighed over for en person, men samtidig føler mig forpligtet til at give oplysninger om nogle konkrete og i mit perspektiv uhyrlige handlinger videre – hvilke værdier er det da, der er i spil? Og hvilke er mine egne og hvilke er virksomhedens?

osv osv.

Værdierne bliver ganske synlige på denne måde – og kan nu gøres til genstand for dialoger og om forskelle i holdning og handling. Ledelsen må naturligvis også på banen i dialogen med deres perspektiv for organisationens værdigrundlag – igen konkretiseret med specifikke eksempler. Og på et tidspunkt må der- afhængigt af den aktuelle situation – trækkes en streg i sandet, så vi kan komme til værks. Men nu har vi fået et langt bedre grundlag for indbyrdes forståelse, samarbejde - og for afklaring af værdibetingede uoverensstemmelser.

Jo mere afklarede I er, desto bedre kan I foregribe, at uoverensstemmelser og spirende konflikter bliver alt for indviklede, pinefulde og tidskrævende.

Godt nytår!

2010-12-31T12:13:00.004+01:00

Godt nytår til denne desværre noget forsømte blogs læsere!

Året 2010 har stort set været opfyldt af kurser for personale i Guldborgsund Kommune. Elleve hold à 16-18 deltagere har gennemført et tre-dages basiskursus i konflikthåndtering; et meget stort antal medarbejdere er nu introduceret til samme metoder og begreber for det, at identificere, at foregribe og at tage hånd om egne konflikter, konflikter med borgere og indbyrdes i personalegruppen. Basiskurserne udløste et opfølgningshold på 20 personer, som er i gang med at kvalificere sig yderligere i konfliktmægling og tværkulturel konfliktmægling. Dette forløb afsluttes i januar 2011.

Alle kurser har været til stor glæde for mig som underviser og kursusleder. Igen og igen kan jeg kontstaere, at et kursus først får liv og egentligt indhold, når man nok er fast i koncepterne, men til stadighed åben for deltagernes indspil i undervisningen. Og hvor vigtigt det er, at have dem med til planlægningen, der ved hvor skoene trykker.

Jeg har også gennemført nogle mæglinger; tendensen i år har været, at efterspørgslen efter mægling kommer i - ja, nærmest 12. time. Dvs personerne er gået alt for langt i deres konflikt. Samtidig har der ikke som før været samme indstilling fra rekvirenterne til, at 'ting ta'r tid', og jeg er blevet overrumplet af, at kontrakten hvad det angår ikke er blevet overholdt i et par tilfælde. Altså: Mægling skal have god tid. Pres skærper konflikten. Tænk på, hvor mange, mange timer, dage, ja, måneder, der er gået forud i konflikt-tid. Hvis man bare ville sætte den halve tid af til mægling, kunne processen få ro og fred.

Allerbedst er det vel nok, at konflikter ikke når helt dertil, hvor mægling er eneste udvej. Jeg sætter ind på, at gøre personalemedlemmer - ledere og medarbejdere - i stand til at identificere en konflikt på et tidligere tidspunkt og selv gøre en indsats for at slå bremserne i.

Min bog, "Mød konflikten - om mellemmenneskelige konflikter på arbejdspladsen" er udkommet i andet oplag - kun med rettelse af trykfejl. Fås stadig hos alle boghandlere og gennem Gyldendals fag-bogklubber.

Mit firma har taget navneforandring til PLENGENET, dette for at fremhæve, at jeg til stadighed samarbejder med og dygtiggør mig i de velkvalificerede, faglige netværk, jeg er tilknyttet.

Fra den 1. januar overtager jeg driften af Forlaget Lofa, der senest har udgivet "Smagen af kunst - på Lolland og Falster". Forfatter er undertegnede og fotografen er Ingrid Riis Hovgaard.

Hav et godt 2011 !

Effektive møder - eller tidsspilde?

2010-09-22T21:01:00.006+02:00

TV-avisens "Pengemagasin" den 22. september sætter arbejdspladsens møder under lup.

Alt, alt for mange møder er ren tidsspilde; ja de kan desværre ligefrem give anledning til fuldstændigt unødige konflikter, fordi vage dagsordener og manglende klarhed og struktur kan give anledning til uforløste og urealistiske forventninger eller misforståelser.

Den enkleste guide til et godt møde består i at alle altid er informerede om:

HVOR man skal hen med mødet - målet: hvad er det kan eller ved, når mødet er slut?

HVAD mødet skal til for - formålet, fx er der tale om et led i en beslutningsproces?

HVORDAN man skal nå frem til målet og her ikke mindst: Hvorfor er jeg med? Hvad er min rolle eller opgave på mødet?

Tillad mig at anbefale kapitlerne 13 om Møder og kapitel 12 om Beslutningsprocesser i "Mød konflikten".

Vold og konflikt

2010-08-31T15:58:00.006+02:00

240.000 medarbejdere oplever vold årligt

- så der er god grund til som fagperson at lære at håndtere konflikter og vold.

Vi kan ikke forvente, at brugeren "tager sig sammen" er en af Bo Hejlskov Elvens pointer. Hvis han eller hun kunne det, så var vedkommende jo netop ikke bruger i det socialpædagogiske system.

Socialt udviklingscenter SUS afholdt den 26. august en kursusdag med et bemærkelsesmværdigt lærerigt indhold. Bo Hejlskov Elven holdt en sal fuld af fagpersoner fra det socialpædagogiske felt i ånde på et daglangt kursus med titlen "Low arousal - konflikthåndtering uden konfrontation".

Kurset udbydes også via dette link og kan kun anbefales på det varmeste!

Fra kursusbeskrivelsen: Low-arousal pædagogik er en ikke-konfronterende tilgang til problemskabende adfærd, som får antallet af magtanvendelser til at falde. Målet med kurset er at udruste pædagogiske medarbejdere med praktiske og enkle metoder til at håndtere problemskabende adfærd.

Nogle pointer fra kurset:

Konflikter
- opstår aldrig i et vakkum
- der er altid flere involverede
- det er ikke altid et problem for begge
- et problem for den ene, kan være løsningen for den anden
- vi bliver nødt til at være vores ansvar som fagpersoner bevidst

Der er ingen metoder, der handler om at 'rode med' de andre. Alt drejer sig om at tage ansvar for den relation, vi som fagpersoner indgår i med borger og bruger.

Grundlag:

"Mennesker, der kan opføre sig ordentligt, gør det."
(Ross Greene)
At kunne opføre sig ordentligt handler netop om at have evnen dertil - det har intet med vilje at gøre.

Et herligt og klogt citat:

Den der 100 gange udfører den samme handling og 100 gange forventer at få et nyt resultat, er ikke rigtig klog."
(Einstein)

Hejlskovs pointer og udgangspunkt ligger ganske op ad min egen tilgang til konflikthåndtering og kan snildt anvendes som en samlende overbygning på disse kurser. Læs mere om kurserne på min hjemmeside.

Overvej og afvej konflikten

2010-08-04T07:32:00.006+02:00

Kære arbejdsmenneske.

Tag den læring med dig fra ferien, at ting gerne må tage tid. Vær grundig, også når du overvejer, om du vil skabe eller gribe en mellemmenneskelig konflikt. Mens du tæller langsomt til syv, så tænk på trappen: Vil du blive ved sagen eller op ad trappen? Hvad vil du gerne opnå? Vil du have hævn eller på anden måde skærpe konflikten? ja, så kan du galoppere opad. Vil du gerne forstå sagen, have den belyst og opløst? Så hold fast i sagen, vend og drej den, undersøg og gå i dialog, når du er parat.

Længere nede i bloggen her og i bogen "Mød konflikten" kan du læse, hvordan man kan foretage den første afvejning af den videre gang i en konflikt.

Ydmygende skældud på job

2010-07-22T09:08:00.005+02:00

HK-Privat skriver på deres hjemmeside den 21. juli, at

mange oplever at deres personlige grænser bliver overtrådt på arbejdet, og skældud fra chefen er det største problem

Ydmygende skænd er naturligvis uhørt på arbejdspladsen. Hvor den end kommer fra.

Hvis en fagperson ikke gør sit arbejde rigtigt og ordentligt er det naturligvis i orden at gøre vedkommende opmærksom på det kritisable forhold og at retlede vedkommende.

Kort og godt: Hold dig til sagen og kun sagen, til det, den anden person har gjort; en kritik skal være saglig og ikke personlig. Vær konkret, så den anden kan genkende episoden eller handlingen.

Læs mere i "Mød konflikten" eller på dette link (til Center for Konfliktløsning) om hvordan man kan retlede og give en konstruktiv kritik og feedback.

Valg af mægler

2010-07-20T08:11:00.002+02:00

I morgennyhederne er "Netto-sagen" fra Nørrebro i Kbh igen emne. Det, man diskuterer, er hvem, der "skal hev lov til" at mægle i striden mellem Netto og de unge mennesker, som har overfaldet medarbejdere i Netto for nogen tid siden.

Jeg undrer mig såre over, at så mange andre end de involverede parter skal have indflydelse på, hvem der skal eller bør mægle. Hvis parterne er trygge ved og har tillid til mæglerne, så kan resten af omverdenen vel egentlig bare være galde for, at de er nået så langt, at de vil forsøge at genoprette tilliden? Bland medierne og snuderne udenom. En mægling er en intim og privat sag, og konflikten skærpes kun af den store eksponering.

Forældreansvarslov

2010-03-17T21:06:00.006+01:00

Aftenens TV-dokumentar (17. marts 2010 på dr 1) om skilsmissebørns store dilemma i kølvandet på Forældreansvarloven blotlægger ikke kun det urimelige pres, barnet udsættes for, fordi voksne ikke kan løse deres indbyrdes konflikt. Samtidig står det tydeligt, at advokater i sagens natur kun har interesse i at støtte en fortsat optrapning og polarisering mellem forældrene. Synd og skam at andre former for forsonlig konfliktløsning og støtte til forældrenes skilsmisseproces ikke er prioriteret som indsats. Heldigvis er mange advokater efterhånden opmærksomme på konfliktmægling som en mulighed.

Om vold og sprog - fra det virkelige liv

2010-03-16T08:38:00.009+01:00

For nylig erfarede jeg på egen krop, hvordan sprog og konflikt hænger rigtig godt sammen.

Min søster var blevet overfaldet af to unge mænd, som stadig befandt sig uden for min opgang - jeg bor i lejlighed på 3. sal. Min søster undslap, løb væk og ringede, om jeg ville komme ned på gaden og hente hende.

På vej ned ad trappen tænkte jeg som en gal: Hvad skulle jeg gøre eller sige? Jeg var jo hunderæd!

Da jeg åbnede døren, sad to synligt påvirkede, den ene mere end den anden, unge mænd på trappen.

Og for nu at komme lidt rask til pointen: Idet jeg åbnede og opdagede, at de to misdædere stadig sad på trappen, sagde jeg:

1. "Hov, sidder I der - jeg blev sgu helt bange! Vil I flytte jer, så min gæst kan komme ind?" - med andre ord: jeg holdt mig på min egen banehalvdel og bad om det, jeg gerne ville have.

Og sørme, ja, de "ville jo ikke gøre damen bange" så de rejste sig møjsommeligt og starvrede et par meter hen ad gaden.

Nu så jeg, at den ene fyr var voldsomt lakket til. Jeg skønnede, at han måtte være rigtig syg af hvad han nu havde indtaget, og sagde derfor til kammeraten:

2. "Du godeste, din ven ser da rigtig syg ud. Skal jeg ringe efter en ambulance?"

Her skred jeg simpelthen uelegant ind på deres banehalvdel, hvortil jeg jo slet ikke var inviteret.

Nu hidsede de begge sig voldsomt op igen. "Rådne møg-luder, du skal kraftedme ikke kalde mig syg --- " osv osv, mens de, så godt de nu kunne i deres beruselse, fór truende frem imod mig for at gi' mig en på skallen.

Heldigvis var min søster i mellemtiden kommet ind ad den åbne dør, som jeg nåede at lukke med eftertryk, inden mere hændte - og det var så dét.

Jeg indså, hvor vigtigt og rigtigt det er, at sproget kan virke afspændende, når man "holder bolden på egen banehalvdel" og optrappende, når man uinviteret skrider ind på den andens terræn.

Til arbejdspladsbrug, læs Peter Berliners bog: Vold og trusler på arbejdet" - og lær en hel masse. Blandt andet, at kendskab til konflikthåndtering er vigtig!

Selvhjælpsøvelser på arbejde - medarbejderen som sin egen terapeut

2010-02-21T08:12:00.009+01:00

Mathias Herup Nielsen, stud, scient. adm. på RC, leverer en skarp kommentar til smarte konsulentfirmaer, der sælger varm luft i ringbind. Læs-den-selv i Information den 16. februar eller på linket her.

Konfliktfælde 3: Brok og vris – afvise eller lytte?

2010-02-16T08:20:00.008+01:00

Jeg har fuld forståelse for, at man som leder (og kollega i øvrigt) kan blive dødtræt af manglende fleksibilitet, brok og vris – og af ”undergrundshære”, som ganske usynligt opererer tilsyneladende modsat organisationens mål og udmeldte veje.

Men snarere end at afvise ”brokkerierne” eller modstanden, ser den kloge leder længere ned i substansen. Betænk, at ’Rasmus Modsat’ sjældent kun én enkelt person; vedkommende er ofte blot talerør for modstrømninger i en større gruppe.

Den leder, der tør dykke ned og beskue den dybere grund under modstande og modstrømme, kan her finde en god portion sund fornuft, et rationale, som måske aldrig er set i øjnene af hverken Rasmus Modsat selv eller ledelsen.

For nylig viste DR TV1 en udsendelse om en leder fra et stort bryggeri, som en kort periode arbejdede undercover i produktionen. Her mødte han medarbejdere, der for alvor vidste, hvor skoen trykkede. Blandt andet indså han, hvordan en produktion kunne effektiviseres ved en forholdsvis simpel, materiel omlægning. Medarbejderen havde efter al sandsynlighed aldrig ytret sig, hvis direktøren var mødt op i jakkesæt og slips. Det er der simpelthen ikke tradition for, og desuden vil mange (desværre) frygte for deres karriere og ansættelse, hvis de ytrer sig kritisk. Bryggeriarbejderen havde et konstruktivt forslag, men det er ikke altid, at man, som han gjorde, selv indser den dybere mening med sin egen irritation eller ”modstand” og har en løsning på forholdet; man har ’bare en oplevelse’ af’ at noget er for dumt eller for dårligt, og man går og småbrokker sig i krogene om det.

Min opfordring til den gode leder lyder derfor: Tilskynd til og gør åben kritik tilladt. Lyt ned under overfladen, hjælp med at finde den dybere mening. Der er altid en grund. Som endda meget vel kunne være en rigtig god grund!

Ledelse og konfliktfælder 2: "Jeg hører hvad du siger"

2010-01-14T11:15:00.005+01:00

- en kliche, der med sikkerhed misforstås

Medarbejdere udtrykker ofte, at de savner deres leders nærvær i det daglige. Det er klart, at der er grænser for, hvor mange timer en nutidig leder kan være fysisk til stede, samtidig med at vedkommende skal passe hele virksomhedens drift, udvikling og strategi, koordinere mellem afdelinger, med evt chefniveau, samarbejdsorganer, bestyrelse etc. Når man så tager sig tid til at mødes med en eller en gruppe af medarbejdere, er det afgørende, hvordan kontakten etableres, og hvordan lederen indgår i samtalen.

En af de mest misbrugte klichéer, jeg kender, og som jeg ofte hører, at ledere bruger i en samtale med andre, hedder ”Jeg hører hvad du siger.” Faktisk har jeg været ude for en gruppe mellemledere, som fortalte – uden ironi! – at de havde været på ”Jeg hører hvad du siger”- kursus! Et kursus, hvor de havde lært at afvæbne (læs afvise) deres medarbejdere med dette standardsvar. Jeg græmmedes!

Muligvis mener lederen faktisk, hvad han/hun siger med den slags automat-svar. Men der mangler en opfølgning, nemlig: Hvad får jeg ud af det, du siger? ” og: ”Hvad vil jeg som leder bruge det, du siger, til?

Risikoen for tolkninger er legio, hvis klicheen får lov at stå alene, men oftest hører jeg, at klicheer af denne kaliber tolkes som en mangel på anerkendelse, som pseudo-interesse: ”Lederen interesserer sig jo i virkeligheden ikke en dyt for os!”

En god snak - eller en forpligtende, professionel samtale?

Når lederen tager sig tid til en samtale, formel som uformel, så bør samtalen være regulær og givende for alle parter. Tjek forventningerne til samtalens formål – jf. forrige blogartikel om beslutningsprocesser. Kommer du ikke dagligt på arbejdspladsen er det især vigtigt at gøre det klart, om samtalen er ”en snak” eller en professionel og forpligtende samtale, når samtalen falder på arbejdet.

Snakker man om børnenes skolegang eller den forestående skitur er det ikke relevant med den slags tjek. De uformelle snakke er nødvendige som socialt kit, og faktisk den bedste grobund for en god professionel relation.

Kommer en medarbejder i løbet af en uformel ’snak’ med en god idé mht arbejdet, så gør det klart, for vedkommende, om det er en idé, du som leder faktisk gerne vil tage med dig om brygge videre på, eller om du vil lade den ligge. Hvis du siger ”Det er sørme en god idé” så har du med 99,9 procents sandsynlighed lagt op til en forventning fra medarbejderens side om, at idéen skal realiseres. Og husk så at melde tilbage til den pågældende medarbejder, hvad der sker med idéen. Hvis du ikke vil gøre brug af idéen, så sig det klart og utvetydigt.

Mere om samtaler og kontakt i Mød konflikten kapitlerne 6 og 13 og i Samtalebogen

Ledelse og konfliktfælder. Første indlæg om beslutningsprocesser

2010-01-13T13:26:00.005+01:00

Konfliktfælde 1 Medarbejdere og beslutningsprocesser

Det er mit indtryk af mange frustrationer og konflikter mellem medarbejdere, ledere og ofte også TR’er hænger direkte sammen med uklare beslutningsprocesser. Og endda særdeles tær sammen med beslutninger, som medarbejdere på et tidspunkt har været inddraget i. Ikke alene kan det være frustrerende og give anledning til konflikt, når en beslutning opleves som et lyn fra en klar himmel – og måske endda som stridende imod sund fornuft, set ”fra gulvet”.

Uklar eller manglende kommunikation om selve vejen fra den første tanke om nye tiltag til det endelige startskud kan give anledning til myter og misforståelser om motiver og mag(mis)brug.

Tydelig beslutningsproces

Ledere har ledelseskompetence, dvs. beføjelser til at lede og fordele arbejdet – til at tage endelige ledelsesbeslutninger. Af lokale aftaler vil det fremgå, hvor meget medarbejdere har medindflydelse på og på hvilke emner og områder. I enhver afgørende beslutningsproces er det konfliktforegribende at gøre sig umage med at beskrive, hvor langt og hvordan man ønsker medarbejdere involveret i vejen fra idé til handling.

I sidste ende er og bliver det ledelsens endelige opgave at afgøre, hvilken endelig beslutning, der bliver truffet – i hvert fald så længe den grundlæggende præmis om ledelsens ret til at lede og fordele arbejdet er gældende. (At denne magt ideligt kan forskydes er en anden sag, som jeg ikke kommer ind på her.)
Ledelseshuset

Man kan forestille sig beslutningsprocesser ”nedefra”, som etager i et Ledelseshus. "Ledelseshuset" stammer fra materialer til Forsvarets lederuddannelse, her omskrevet af undertegnede, Nethe Plenge.

1. etage: Nogle, medarbejdere, bestyrelser, politikere eller ledere, gør sig iagttagelser i hverdagen, som måske afviger fra det almindelige eller som på anden måde kalder på justering eller forandring. Ledelsen kan nu sige til medarbejderne: ”Kom inden for i mit Ledelseshus og fortæl mere om jeres iagttagelser fra hverdagen.”

Når lederen har hørt om iagttagelserne og i dialog har spurgt og undersøgt mere, kan lederen sige ”Tak – og farvel” – eller invitere med til næste etage.

Undervejs til næste trin i processen skal man huske at kommunikere tilbage til de berørte medarbejdere. På vejen til 2.etage sender lederen en opsummering ud til alle involverede, så det er tydeligt, hvad der skal ske på næste trin.

2. etage: analyse, overblik, tolkninger. Her er det stadig dialogen, der er samtaleformen, og stadig træffes ingen beslutninger. Lederen kan sige ”Tak for hjælpen, nu klarer jeg det videre selv” eller ”Vil du fortsætte med op på næste etage?”

Husk undervejs igen en klar og redelig kommunikation! På vejen til 3.etage meddeler lederen – igen til alle involverede – hvor langt man nåede på 2. etage samt hvordan, hvornår og med hvem, man nu går videre.

3. etage: Medarbejderne kan eventuelt blive inviteret videre med i processen – til en brainstorm eller lignende, hvor man kommer med forslag til, hvordan man kan forandre noget eller løse problemer el.lign. Og igen herefter kan medarnejderne få et ”Tak for det – vi fortsætter selv herfra,” fra ledelsen.

Igen: Klar kommunikation! På vejen til 4.etage meddeler alle oprindeligt involverede hvor langt man nåede på 3. etage samt hvordan, hvornår og med hvem, man nu går videre.

4. etage: Måske kan medarbejdere eller medarbejderrepræsentanter blive inviteret med til en forhandling om hvilke forslag, der skal prioriteres – og til en forhandling om de prioriterede forslag. Forhandling er en helt anden situation og der føres en anden form for samtale end i den åbne, undersøgende dialog.
Hvad forhandlingen ender med, kommunikeres naturligvis også ud til alle.

Tagetage: Beslutningsetagen. Nu træffer ledelsen sin beslutning – den hvide røg stiger op! Beslutningen udmeldes til de involverede og det er stadig en god idé at give mulighed for at medarbejdere kan stille forståelsesspørgsmål.

Læs mere om Ledelseshuset i Mød konflikten, kapitel 12 (af Nethe Plenge, Hans Reitzels Forlag, 2008)

"Mød konflikten" som e-bog

2010-01-07T12:45:00.002+01:00

Nu kan Mød konflikten købes som e-bog, følg linket.

Link til pluk af anmeldelser her.

Særlig sensitive mennesker

2010-01-07T10:06:00.003+01:00

Susanne Møberg har skrevet endnu en god og letforståelig brugsbog "Er du også særligt sensitiv". Møbergs Forlag.

"Særligt sensitive mennesker er ikke så robuste og er i højere grad disponerede for at føle sig udmattede og stressede."

Ganske givet et forhold, der også giver sig udslag i en lavere "konflikttærskel".

Bogen er nr 4 på ugens bestsellerliste for fagbøger.

Læs mere om Susanne Møberg og bogen på www.moeberg.dk

God kritik i anmeldelse af Mød konflikten

2009-09-01T07:55:00.006+02:00

Jan Lundquist, internetchef, cand.mag., har på sin egen blog og på K-Forum anmeldt min bog, "Mød konflikten" (Hans Reitzel, 2008), en anmeldelse, der glæder mig særdeles. Ikke alene på grund af de rosende ord, men også fordi Lundquist rejser nogle væsentlige spørgmål. Jeg vil tage fat i nogle af dem her:

Jan Lundquist skriver:

Det er en altafgørende pointe for Nethe Plenge gennem hele Mød konflikten, at der kan skelnes skarpt mellem sagen og personen, mellem hvad personen gør og hvem personen er. Det er personens handlinger adskilt fra personens selv.Og det er faktisk en ret interessant pointe – som jeg ud fra et konflikthåndteringsperspektiv ser som et rigtig godt redskab, men som jeg i praksis og i mere filosofisk forstand er mere i tvivl om. Da jeg læste pointen første gang hos Plenge, tænkte jeg på de gamle eksistentialister – Sartre, Camus m.fl. – hvis hovedpointe er, at mennesket er, hvad det gør.

Når jeg har taget så klart stilling, som Lundquist betoner, at jeg gør i bogen, har det for det første at gøre med, at det simpelthen gør konflikter håndterlige. Jeg kommer meget ofte ud for, at man taler om, at "kemien ikke passer" - og hvis jeg skal hjælpe med at løsne for en konflikt, i hvert fald på de lidt lavere trin af konflikttrappen, så vil jeg ikke lade mig nøje med den form for lommepsykologisering (der som regel har at gøre med konfliktskyhed mm). Jeg forsøger at hjælpe med at få fat i, hvad det er, den ene oplever, at den anden 'går og gør', som sætter den enes sind i kog. Og når det tager lidt form, så kan vi få lidt hul på bylden - og herfra, eller faktisk samtidig med, drejer det sig om at skabe kontakt, dialog, arbejde med den kriseramte relation.

For det andet hænger min indstilling til gøren/væren sammen min egen tilgang til mennesker, som vist nok er ret så gennemsyret af netop den skelnen (har næsten bogstavelig talt fået den indstilling ind med modermælken): en skelnen, vi ubesværet magter over for vores børn, som vi jo ikke afviser som "onde" eller "dumme idioter" fordi de har gjort noget rigtig skidt; vi elsker dem trods alt ... mens vi kan have tendens til at afvise et andet menneske totalt som "stor idiot", "psykopat" osv, hvis vedkommende gør noget, vi ikke kan lide. Jeg mener bestemt ikke, vi skal elske alle andre, men blot holde lidt fast i en vis form for respekt for det menneskevæsen, vi står overfor. Men jeg må tilstå, at jeg kæmper med, at der sørme er mennesker, der er (!) decideret ondskabsfulde over for andre --- men! de kan jo være oprigtigt søde og elskelige i andre sammenhænge. Så hvornår er man ond? Er der ikke noget med kvantitetens overgang til kvalitet i den sammenhæng? Hannah Arenth (se fx dette link) har jo blandt andre beskæftiget sig med dette store spørgsmål.

Den beskedne indsats, man som konfliktmægler kan gøre, drejer sig om at støtte de involverede i at komme så meget på fode, at de kan tage deres egne beslutninger om, hvordan de vil eller kan omgåes på trods af den bristede tillid.

Et andet forhold, Lundquist diskuterer, er følgende:

Plenge er inde på et eksempel med hvordan maden bliver serveret for en ældre borger. En ”hælder bare maden op på tallerkenen” og en anden synes, at det er rodet og uappetitligt at servere maden på den måde. Her – som så mange andre steder – drejer konflikten sig om forskellige menneskers forskellige måder at se verden på. Ham der smider maden på tallerkenen ser det ikke som rodet og uappetitligt, for ham er det bare måde at spise ad på; mens den anden har en anden værdi. Og for mig at se handler dette ikke om, at den ene eller den anden gør eller er på en bestemt måde. Jo, den ene oplever servering på en måde og ”er” sådan; den anden oplever det på en anden måde og ”er” sådan. De har bare forskellige værdier – og her er konfliktløsningen ikke på personplanet: hvem har ret i hvordan mad skal serveres? – her er konfliktløsningen på ledelsesniveau: Ledelsen forventer, at mad skal serveres på den og den måde. Og når en ledelse ikke naturligt er involveret, så er målet i en sådan konflikt at skabe forståelse for, at der ikke er en rigtig måde at gøre tingene på, fordi mennesker ER forskellige med forskellige værditillæggelser og fortolkninger af verden, og det bør respekteres frem for at være konfliktstof.

Ja, der skal mere ledelse på banen; og det bekymrer mig, hvis jeg i min bog ikke får betonet nok, at selv om konflikter finder sted mellem menige medarbejdere, så skal ledelsen denondefløjteme tage på sig at give an- og tilrettevisninger. Beslutte. Ikke alt skal være op til de enkelte! Der skal være en form for rettesnore for enhver opgaveløsning. Det er nu (desværre) i ret høj grad lige netop mangelen på ledelsesbeslutninger på mikroplan, som giver mig mit smør på brødet... mangt og meget burde medarbejdere måske nok kunne klare af indbyrdes, men selv-ledelse / indbyrdes ledelse er en meget vanskelig disciplin, som de færreste oplæres i.

For nu ikke at sætte skæppen over lyset, tillader jeg mig slutteligt at citere Jan Lundquists indledende og afsluttende anmelderord:

Plenges Mød konflikten er fyldt med mange fine indsigter, præcise iagttagelser og et godt redskab til at forstå konfliktens dynamik – og dens mulige løsning

...

Når det er sagt kan jeg dog alt i alt kun anbefale bogen. Den har gode, inspirerende pointer, og jeg er slet ikke i tvivl om, at den kan bidrage til et bedre konfliktløsningsklima på en arbejdsplads. Så læs den og bliv klogere.

Bogen kan købes i boghandelen og gennem Gyldendals Bogklubber. Den indgår som grundlæggende kursusmateriale i mine længerevarende kurser.

For meget anerkendelse?

2009-08-10T11:08:00.002+02:00

Under overskriften ”Kan man få for meget anerkendelse?” filosoferer Stefan Hermann i Information den 8.9.august 2009 over fordringen på anerkendelse. En meget interessant artikel, som jeg kun kan anbefale andre at læse. Fx som oplæg til dialog på kurser i ledelse, teambuilding o.l.
Stefan Hermann skriver blandt andet:
”Anerkendelse har formentlig sine forfaldsformer eller vrangsider, om man vil. Skal barnets urimelige modvillighed anerkendes til fordel for fokus på den rigtige adfærd? Skal den konstitutionelle anerkendelse i ansættelsesforholdet uafladeligt følges op af ros, anerkendelse og belønning? Skal det fjerde studieskift anerkendes med bemærkningen om ”hvis det føles rigtigt for dig, min skat”? ”
En enkelt kommentar her:
Anerkendelse bør efter min mening ikke betyde forfladiget medløb. Anerkendelse i den betydning, jeg opfatter begrebet, er i slægt med ”rummelighed”, ”respekt” og ”mellemmenneskelig forståelse” og retter sig mod personen og ikke nødvendigvis handlingen. Man kan vel nok anerkende mennesket og dog samtidig være kritisk, uforstående eller afvisende over for samme menneskes idéer, handlinger, behov etc.

http://www.information.dk/199559

Fredensgadekursus

2009-06-03T16:20:00.005+02:00

Fredensgadekurser - nærvær, nerve og nydelse

Mandag den 29. juni kl. 9 – 21

Slip glæden løs og hold da helt ferie

Kom og kick-start ferien med inspiration og næring til sjæl og krop sammen med Susanne Møberg og Nethe Plenge.

På kursusdagen får du idéer og redskaber til at lægge hverdagens stress på hylden og motivation til at skabe optimale betingelser for glæden og lykken i dit daglige liv. Du præsenteres for praktiske redskaber, der kan inspirere dig til at dreje din hverdag en knap, så du kan tage hul på ferien og hverdagen med liv og lyst.

Susanne Møberg styrer med kyndighed en kursusdag, der med garanti bliver både givende og munter.

Morgen, middag og aften skal vi nyde smagfulde måltider i godt selskab fremstillet med kærlig hånd i Nethe Plenges køkken.

Program:

9.00 Morgenkaffe og hjemmebag

9.30 – 12.30 Kursus ved Susanne Møberg

Indhold:

· Uden stress ville du være en grøntsag

· Positiv psykologi

· Er du også et særligt sensitivt menneske?

· Er du matcher eller mis-matcher?

· Hvad er det egentlig du vil?

12.30 – 14 Nethes køkken står for en let og lækker frokost i de højloftede stuer – eller i haven, om vejret vil det.

14 – 18 Kursusprogram fortsat

18.30 – 21 afslutter vi dagen med middag fra Nethes hånd

Sted: Fredensgade 8, 4800 Nykøbing Falster. Kun 5 minutters gang fra bus og tog.

Pris: Inklusive måltider og et glas vin eller to til aftensmaden: 1875 kr.

Deltagerantal Mindst 10 og højst 15. Tag kolleger, søstre og veninder med!

Tilmelding på Susanne Møbergs hjemmeside på www.moeberg.dk senest den 20. juni

Susanne Møberg, coach, forfatter, billedkunstner og underviser i mindfulness

Susanne har haft egen virksomhed i mere end 15 år med en omfattende kursus- og foredragsvirksomhed - er uddannet coach hos Sofia Manning, har været assistent og fungeret som feedbackmaster og censor på Mannings coachinguddannelse og holdt kursus i samarbejde med Sofia Manning - er tilknyttet HK som karrierecoach. Susanne har praktiseret meditation i mere end 12 år og har lært mindfulness hos Morten Sveistrup Hecksher, Kognitivgruppen i Århus. Susanne er forfatter til fem bøger – se mere på www.moeberg.dk

Nethe Plenge, forfatter, konfliktmægler og kogekone, åbner dørene til sit smukke hjem og kursussted i Fredensgade 8, Nykøbing Falster. Nethe har eget konsulentfirma og er forfatter til bøger om konflikt og professionelle samtaler og er desuden medforfatter af ”En bid af Sydhavsøerne”, se www.forlagetlofa.dk. Hjemmesider: www.kogekone.dk og www.plengenet.dk

Alt for længe stille

2009-04-22T08:45:00.002+02:00

Alt for lang tid er gået siden forrige blogindlæg. Mange blog-relevante emner er passeret og desværre har jeg ikke kunnet gribe anledningerne pga en stædig influenza-m.m.m. som i snart 2 måneder har sat mig skakmat.

Så falder din vej forbi, skal du vide, at bloggen absolut ikke er død (og det er jeg så sandelig heller ikke!!!), men snarest vil blive genoplivet. Gerne ved hjælp af din indsats! Skriv et indlæg, reager på de forrige blogartikler eller indled en ny diskussion.

Med venlig hilsen og på gensyn,

Nethe

Hvis vold er den sidste udvej, så lad os ofre den næstsidste lidt mere opmærksomhed

2009-03-15T10:16:00.011+01:00

Med dette Ghandi-citat som overskrift uddelte Liviafonden i torsdags de tre første priser til mennesker og grupper som på særlig vis har udvist "konstruktivt arbejde med konflikter og på intelligent konfliktløsing, Eksempler på dristige, tænksomme initiativer til at løse benhårde konflikter på "den tredje måde". Ikke med at bruge vold og magt, men ved at være besindig, intelligent og kreativ." Læs mere på Liviafondens hjemmeside
Læs desuden artikel om hvad Nørrebro kan lære af Israel og Høje Tåstrup.

Liviafonden
Liviafonden u/stiftelse er et nyt initiativ, hvis mål er:
- At støtte, igangsætte og opmuntre nyskabende projekter til konfliktløsninger, der kan gavne alle parter i en konflikt
- At opdyrke ikkevoldelig dialog og handlen selv i alvorlige kriser, og forsoning efter kriserne
- At holde fokus på entreprenører og tiltag, der går andre veje end de velkendte for at virkeliggøre hidtil utænkte og frisættende løsninger
- At fremme samarbejde, netværksdannelse og vidensdeling mellem grupper og enkeltpersoner, som arbejder med at udvikle nye, effektive og ikkevoldelige strategier.

Prismodtagere
Den unge fond havde udvalgt tre prismodtagere blandt 30 nominerede:
Høje Tåstrups Konfliktberedskab, K-teamet
Combatants for Peace, Israel-Palæstina
Hans Jørgen Bonnichsen

K-teamet har vist, at det kan lade sig gøre
- at opbygge et konfliktberedskab og fremme en sund konfliktkultur gennem tværfagligt samarbejde i en kommune
- at sætte et nyt og nødvendigt initiativ i værk fra bunden, i den offentlige sektor,
- at udbrede kendskabet til konstruktiv konflikthåndtering gennem vidensdeling,
- at arbejde med generationsproblemer, så de ikke bliver til integrationsproblemer
- at træde til med akut bistand og mægling i vanskelige situationer
Fonden ser K-teamets arbejde som et muligt eksempel for mange kommuner.
K-teamet blev etableret for år tilbage på initiativ af Farwha Nielsen, daværende integrationskonsulent i Høje Tåstrup Kommune. Farwha Nielsens ihærdige indsats efterlod det unikke grundlag for en særlig konflikt-indsats, hvori rollen som kommunalt ansat medarbejder balanceres med konfliktmægling og samtidig rådgivning. En metode, som det nuværende team har indarbejdet og siden udviklet videre.

Combatants for Peace, en israelsk-palæstinensisk gruppe, der ikke længere tror på vold som konfliktløsning. Fra deres hjemmeside:

We are a group of Israeli and Palestinian individuals who were actively involved in the cycle of violence in our area. The Israelis served as combat soldiers in the Israel Defense Forces and the Palestinians were involved in acts of violence in the name of Palestinian liberation.  We all used weapons against one another, and looked at each other only through weapon sights; however today we cooperate and commit ourselves to the following:
We no longer believe that the conflict can be resolved through violence
We believe that the blood bath will not end unless we act together to terminate the occupation and stop all forms of violence.
We call for the establishment of a Palestinian State, alongside the State of Israel. The two states can exist in peace and security one by the other.
We will use only non violent means to achieve our goals and call for both societies to end violence.

Hans Jørgen Bonnichsen, tidligere operativ chef for Politiets Efterretningstjeneste, modtog prisen for "at opretholde kontakten med modparten selv når det ser sort ud, og at insistere på forhandling/dialog. En holdning, han har praktiseret og uforfærdet advokerer for i medierne, uanset voldsomme angreb på hans holdning og hans person." (citat Liviafonden)

Den fremstrakte hånd
Hans Jørgen Bonnichsen, holdt denne takketale, da han havde fået overrakt Liviaprisen:

Jeg er glad og beæret over, at Liviafonden har fundet mine holdninger så relevante, at jeg nu hører til blandt Fondens allerførste prismodtagere. Jeg er stolt, men også ydmyg, især i forhold til de andre overordentlige værdige prismodtager, og over nu, sammen med dem, at være et af symbolerne på Fondens vigtige fokus: At der findes andre muligheder til at håndtere kriser og konflikter på end at sætte hårdt mod hårdt.

Det er næsten fornuftstridigt at belønne noget, der er i bund og grund er en viden og en metode, der er lige så gammel som vor egen historie, og som burde være så lige til. Desværre fortæller virkeligheden os, at det er et reelt eksisterende paradoks, for hvis der er noget, der er rigeligt af i verden, så er det konflikter og desværre også troen på, at de kan løses ved anvendelse af en knyttet næve.

I mine 41 år i politiet har jeg næsten dagligt beskæftiget mig med konfliktarbejdet. Det har lært mig, at hvis man skal finde nye veje og muligheder, så er det nødvendigst at se ”verden med den andens øjne”, så skal vi forstå, at ”en fremstrakt hånd” er bedre end ”en knyttet næve”. Frøet til denne spirende erkendelse blev sået under min allerførste fodpatrulje på Strøget i København i 1965. De ældre kollegaer havde fortalt mig om de hærdede og professionelle gadesælgere, der ulovligt solgte deres æbler, pærer og bananer på Strøget. De var ikke alene svære at fange, men det var især svært at få dem til at udtale sig, og helt umuligt at få dem til at tilstå, at de havde overtrådt politivedtægten. En ung uprøvet betjent skulle ikke starte sin karriere med at lide nederlag. Så ”hold dig væk!” var rådet.
Ganske rigtigt, da jeg rundede Strøget, så jeg en af disse ”forhærdede lovbrydere”. Og det lykkedes mig faktisk at fange ham. Med en puls på 140 eller derover, nok mere fordi jeg var nervøs, end fordi jeg løb for hurtigt, foreholdt jeg den pågældende forseelsen og oplyste ham om hans rettigheder. Han var et uhyre tiltalende menneske, der komplimenterede mig for min gode fysiske form og udtrykte forståelse for og accept af min rolle. Han ville gerne udtale sig og erkendte sig skyldig i forseelsen. Så jeg fik hans navn, fødselsdata, erkendelsen, og hvordan han ønskede sagen afgjort. Vi skiltes som to personer, der havde gensidig respekt for hinanden. Følte jeg! Inderst inde var jeg rævestolt, men jeg dæmpede dog min stolthed, undlod i første omgang at fortælle kollegerne om min succes. Jeg gik fornuftigt i gang med at skrive rapporten. Jeg tjekkede pågældendes identitet ved at ringe til Kriminal- og Folkeregisteret. Der gik meget, meget lang tid, før jeg fik svaret: En sådan person fandtes ikke. Jeg var blevet snydt, så vandet drev af mig. Analysen giver næsten sig selv. Jeg havde stået overfor et menneske, der var i stand til at se ”verden med min øjne” og mødte mig med ”en fremstrakt hånd”. Min nye velpressede uniform duftede formentlig fortsat af mølkugler, halsens pulsåre bankede synligt, nervøsiteten lyste ud af alle mine nonverbale signaler. Jeg var et nemt offer som den jyske betjent, der lige var kommet til hovedstaden med
fire-toget, og som lige havde fået vendt fingrene fra ploven til skrivemaskinens berømte to-fingersystem. Fordomme eksisterede også dengang. Og det lagde han så sin strategi efter. Han var venlig, skabte sikkerhed i situationen, og forstod og anerkendte min rolle. Han brugte desværre metoden til at fuppe mig. Men jeg er i dag taknemmelig for denne oplevelse. Den var det første frø blandt mange, der spirede og blev til en smuk buket, som lærte mig noget om sandheden i ordene, langt før reklame TV fortalte os, at ”det er utroligt hvad blomster kan gøre”, når man – vel at mærke - bruger dem positivt, og omhyggeligt sammensætter buketten.
Når sammensætningen er analyse, empati, respekt og venlighed kombineret med en forståelse for de basale menneskelige behov, som jo uanset vore værdier og følelser er genkendelig for alle, nemlig luksusvarerne, som f.eks. sikkerhed og anerkendelse, så er det ikke længere symbolske blomster, men en værdifuld indsigt. En indsigt der for mig blev til de allerbedste redskaber i min værktøjskasse til konfliktarbejdet. Redskaber som er brugt flittig – med mere eller mindre held, der erkender jeg – men dog brugt i det almindelige politimæssige virke, men også sammen med andre lederes og medarbejderes bidrag, i den del af Politiets Efterretningstjeneste strategi, som jeg har kaldt ”den fremstrakte hånds” strategi. En arbejdsmetode der, også ud over hverdagen nemlig under Mohammed krisen, viste sin styrke under vort samarbejde med den såkaldte Imam-gruppe. .
En arbejdsmåde, som har mødt modstand, og som mange ikke har forstået værdien af. Det er for mig helt ufatteligt, at vi på den ene side har gjort os til talsmænd for ytringsfriheden som en af de vigtigste værdier vort samfund, samtidig med at toneangivende politikere forsøger at ekskludere mennesker efter den måde, de bruger ytringsfriheden på. ”Skrot dialogen” er det blevet sagt. Dialogen som netop er et helt central begreb i et demokrati, dialogen som er konfliktløsningens fornemmeste redskab. Jeg håber inderligt, at modstanden kun skyldes, ja undskyld, manglende indsigt i konflikthåndtering, for så er der håb.
Jeg erkender, at det, at arbejde med dialogen faktisk er hårdt arbejde. Det er ikke knæfald eller ”fedt flæsk og slesk tale”. Det er drama, der kan gøre stemmen hæs, og sindet sårbart. Det er skuffelser og glæder, men det er frem for alt en enestående mulighed for at etablere en gensidig forståelse, at forstå et problem, at forstå den anden, og måske blive forstået. Og at forstå modparten er ikke det samme, som at give ham ret eller at bifalde eller godtage den andens værdier og følelser. Pludselig opdager man - som vi gjorde i Mohammedkrisen – at vi, til trods for at vore følelser og værdier var vidt forskellige, havde de samme basale behov. I situationen var det sikkerhed og anerkendelse. Imamerne var som os interesserede i, at situationen i Danmark ikke udviklede sig voldeligt, for så var de nok de første, der skulle pakke kufferten. De havde et behov for at blive set - ikke som had-skabende prædikanter, men som værdige mennesker, der bidrog til Danmarks indre sikkerhed. Dette medvirkede til, at jeg offentligt og med sindsro kunne sige det for nogle helt utænkelige, ”at roen i Danmark under den værste sikkerhedspolitiske krise siden 2. Verdenskrig” , skyldtes ”en besindig dansk befolkning, et godt stykke politi- og efterretningsarbejde , men også at nogle imamer havde bidraget til at sikre denne ro og orden” .
Min indsigt og min holdninger til konfliktarbejdet har jeg fulgt op i mine bøger, ligesom medierne har givet mig muligheden for, at advokere for at dialog er et vigtigt redskab i konfliktarbejdet. Det har ind i mellem været hårdt. Det glemmer man på en aften som denne, hvor I har belønnet mig, hvilket jeg er Fonden dybt taknemmelig for.
Selvfølgelig kan man forandre verden med knyttede næver og vold. Men de, der er tilhængere af dette, bør vide, at de kun ændrer den til en verden bestående af ”dem og os”, og til en mere voldelig verden.
Et sådant synspunkt er der ikke alle, der er enige i! Men netop derfor finder jeg, at det der i dag er allermest grund til at fejre og glæde sig over er stiftelsen af Liviafonden. Fonden påtager sig en meget væsentlig opgave i at skabe større viden om andre veje til at håndtere svære konflikter på, og åbne øjnene for, at der findes en tredje udvej. I har modigt gjort Ghandis ord til jeres: ”Hvis vold er den sidste udvej, så lad os ofre den næstsidste lidt mere opmærksomhed.”
Til lykke til jer. Og tak for prisen.

Hans Jørgen Bonnichsen
Fhv. chefkriminalinspektør.

Citeret i sin fulde længde efter aftale med Hans Jørgen Bonnichsen

Når krisen kradser i tilliden

2009-03-09T11:12:00.004+01:00

Under overskriften "Når krisen skader tilliden" har journalisten Anders Klebak skrevet en artikel i "KOM-magasinet", et fagblad for kommunikationsmedarbnejdere og beslægtede faggrupper.
Hele "KOM" er i denne måned viet temaet Krisetid og rummer artikler, der kan have interesse også for andre end kommunikationsmedarbejdere.

Nye ord til gammel model

2009-02-25T17:20:00.004+01:00

I deres nye og meget indbydende bog til SUSU-elever, "Grundforløbet", introducerer forfatterne Hanne Elmer, Anne Yde Hansen og Lene Bonde Kofoed en ny, pædagogisk enkel beskrivelse af de indviklede aspekter i en konflikt.
De taler om, at konflikten kan dreje sig om
det, jeg kan (praktiske forhold)
det, jeg har (ressourcer)
det, jeg vil (værdier)
det, jeg er (subjektive forhold)
I et tidligere blogindlæg, dette her, har jeg skrevet om at sortere i konfliktens virvar.
Jeg hilser enhver forenkling i forbindelse med konflikt-opløsning og oplysning velkommen!

Link til Grundforløbets hjemmeside

Håb for konfliktmægling som alternativ til straf?

2009-02-24T09:24:00.006+01:00

I går blev det kendt, at konfliktråd, dvs møder mellem offer og gerningsmand, bliver en mulighed i alle landets politikredse.
Jeg har længe efterlyst tilsvarende muligheder for konfliktmægling inden eventuel retssag og straf - især i sager der involverer unge mennesker.
Måske er der håb forude?
Jeg ser nu med fornøjelse, at Peter Skaarup, MF for DF, i dagens "Urban" citeres for følgende udsagn (link her):

"Det er noget af en skrøne, hvis nogen tror, at vi kun vil straffe og hæve strafframmerne. Det vil vi også, hvor det er nødvendigt. Men vi vil også gerne forebyggelsen".

Jeg ser PS's udtalelse om at DF "også gerne vil forebyggelsen" som en lille åbning og hilser den velkommen - måske skulle vi indgå i en fornuftig dialog om emnet?

Velkommen til konfliktråd

2009-02-23T17:44:00.005+01:00

Omsider bliver konfliktråd udbredt til alle politikredse. (Læs mere om konfliktråd fx her på DR's hjemmeside.)
En ekspert på området er konfliktmægler Nina Raaschou, som i Politiken citeres for at sige:

»Det var på tide. Vi er mange år bagud i forhold til især Norge. De internationale forskningsresultater er klare: Ofrene får det bedre, og gerningsmændenes tilbagefald til ny kriminalitet går ned – især i voldssager«

Mægling før straf - stadig en drøm
Nu kan det virke utålmodigt, men jeg drømmer dog stadig om, at konfliktmægling mellem i det mindste førstegangsgerningsmænd og offer i voldssager o.l. kunne blive en (naturligvis frivillig) mulighed.
Tænk fx på to unge kamphaner, der går i kødet på hinanden efter en god håndfuld bajere og måske lidt til ved et diskoteksbesøg. Den ene, lad os kalde ham Aksel, er mere uheldig end den anden, han gør skade på den anden, som vi kalder Basim,. Basim flækker et øjenbryn og forstuver armen. Han blir naturligvis gal i skralden og anmelder volden til Politiet.
Her burde der være mulighed for, at de to fyre kunne sætte sig sammen med en kyndig konfliktmægler for at få en hånd til at rede trådene ud ad dialogens vej.
Jeg går absolut på ingen måde ind for vold, men den straf Aksel kan få indebærer ikke bare de fx 60 dages betinget fængsel, men derefter går der 5 / 10 år, hvor hans straffeattest kan komme i vejen for et anstændigt arbejdsliv. Det er en meget, meget lang straf, som de færreste er opmærksom på.
Lad os arbejde for at konfliktmægling bliver en mulighed i langt flere tilfælde.

Nu åbent for mikro-blogindlæg!

2009-02-15T15:49:00.009+01:00

Nu har BørsenMirko åbnet for adgang til alle de blogindlæg, som "mikro"seriens forfattere har skrevet i forlægelse af deres bogudgivelser.

I konfliktsammenhæng er især
Peter Lind Nielsens blog af væsentlig interesse,
Se hjemmesiden , for Peter Lind Nielsens bog Har vi en aftale

Også Anette Sands bog Din første medarbejder kan være med til at foregribe konflikten på en mikroarbejdsplads

Hånd om konfliktens hjemmeside
Se illustrationer og redskaber fra Hånd om konflikten
konflikttrappen med sprog
konfliktens stopknapper
samt
afvejningen af, hvordan jeg kan gå bevidst og velovervejet ind i en konflikt.

Konfliktløsning i andre kulturer - genhør

2009-02-12T23:39:00.006+01:00

Sidste år udsendte DR en serie lærerige og interessante radioudsendelser om konfliktløsning i forskellige kulturer.

Fra japanske samtaler til grønlandske sangdueller
Drømmespor, skam og spydkast i det oprindelige Australien
Missionsskoler, domscirkler og healing i Canada
Afrikansk konfliktløsning fra jord til drabshustru
Palæstinas store og små konflikter

Udsendelserne kan genhøres på nettet - klik her, lyt og lær

Anmeldelse af Mød konflikten - fem huer i Børsen

2009-02-06T09:31:00.011+01:00

Læs her den seneste anmeldelse af Mød konflikten, fra Børsen, fredag den 23. januar 2009. Anmeldt af Steen Hildebrandt Professor ved Handelshøjskolen, Århus Universitet.
(Med tilladelse fra Steen Hildebrandt bringes her anmeldelsens fulde ordlyd.)

Konflikthåndtering for os alle
af Steen Hildebrandt

En fin, balanceret og praktisk rettet fremstilling af meget svære emner

Konflikter koster livskvalitet, humør og økonomi. Både de små dumme og de helt store konflikter koster – i hjemmet og på arbejdspladsen.
Denne bog handler om arbejdspladsens konflikter.
Og det er en solid, kompetent og velskrevetbog. Den gennemgår hele paletten af elementer i en konflikt – fra den opstår, udvikler sig, eksploderer eller bliver mødt og håndteret.

Skal møde konflikten
Bogens grundbudskab er, at man skal kende og møde konflikten, og det betyder bl.a., at man skal have begreber – til at begribe og tale om konflikter med. Konflikten har nogle grundelementer, sag og relation. Dem skal man kende. Den har en dynamik – relationen er på spil. Konflikten har en sprogbrug, som med forfatterens ord er konfliktens afslørende drivkraft. Konflikters udvikling er ofte blevet sammenlignet med en trappe, og bogen her indeholder også den berømte trappemodel. Derudover rummer bogen afsnit om »den hjælpsomme samtale«, »om sagens kerner«, »om at løsne konfliktens hårdknude«, »kommunikation om konfliktens emner«, »konfliktmægling «, »beslutningsprocesser«, »mødeledelse«, »råd til konflikthjælperen« og »om at sige noget svært i en kritisk situation«.
Det er en fin, balanceret praktisk rettet fremstilling af meget svære emner. Rigt forsynet med små illustrative eksempler og samtaler.

Ikke kun for eksperter
Det er en vigtig pointe ved en bog som denne, at den ikke kun er for eksperter. Det er den også, men eksperten
er måske allerede videre; nej, bogen er langt mere for os alle, for alle, der er på en arbejdsplads og i denne
sammenhæng møder og involveres i konflikter. Og alt tyder på, at det moderne arbejdsliv er fyldt med konflikter. Vi kan alle sammen, med øget bevidsthed og med begreber og viden om konflikter, blive markant bedre til at håndtere konflikter i vore egne arbejdsliv.
Og sociale konflikter af den karakter, der forekommer på arbejdspladser, er nok tillige eksempler på konflikter, hvor det er forholdsvis nemt med enkle begreber og vilje at tøjle og håndtere konflikter, før de eskalerer og gør livet uudholdeligt.

Mød konflikten
– om konflikter
på arbejdspladsen,
Nethe Plenge,
Hans Reitzels Forlag.
265 sider.
Pris kr. 275.
ISBN 9788741251363.

Flere i arbejde: Lavere skat eller bedre trivsel?

2009-02-04T14:34:00.002+01:00

I Information onsdag den 4. januar interviewer Pia Fris Laneth tre topøkonomer, som i artiklen "Økonomer: Skat er en skidt regulator" citeres for alternativer til den noget snævre og faktisk forholdsvis forsimplede løsningsmodel, som skattekommisionens udspil er udtryk for.
Bent Greve, professor ved Roskilde Universitet siger blandet andet:

Sandsynligvis vil man få flere arbejdstimer ud af at skabe gode arbejdspladser end ved at sænke indkomstskatten. Stress, sygdom og dårligt arbejdsklima i bred forstand ødelægger folks arbejdslyst - hvis man kan øge arbejdsglæden, så øger man også arbejdsudbuddet."

Med andre ord igen et udtryk for, at det lønner sig at satse på forbedring af trivsel og arbejdsmiljø.

Relationen er afgørende i både nabo- og familiekonflikter

2009-01-16T08:44:00.012+01:00

Den 7. januar bragte DR's Dokumentaren en udsendelse om konflikter mellem naboer. I denne udsendelse kom man tæt på mennesker, der tilsyneladende fuldstændigt havde afskrevet muligheden for at tale med den nabo, som man havde set sig generet af. I udsendelsen blev antropolog og konfliktmægler Anne-Marie Christensen interviewet, og en af hendes klare pointer er, at nabostridighederne ikke alene drejer sig om en given sag (den høje hæk, støjen, grenene) men i allerhøjeste grad handler om relationen mellem parterne.
Samme pointe kan læses i dagens (den 16. januar 2009) interview i Information med master i konfiktmægling Marion Thorning, omend begrebet "relation" ikke indgår i artiklen, der handler om konflikter mellem forældre og deres voksne børn.
Konflikter går i hårdknude, når parterne ikke længere kan tale sammen - og i det ligger, at man ikke længere har tillid til det andet menneske. Tillid er det, der binder relationens sløjfe, og tillid bygger på tillidvækkende handlinger. Derfor går konfliktløsning ikke alene ud på at finde løsninger på de forbitrede, modstridende standpunkter; konfliktløsningen beror på, hvad parterne selv finder ud af der skal til, for at de kan genoplive så tilpas meget tillid, at skåret i relationen mellem dem kan klinkes.
Nogle gange ved hjælp af en uvildig person, såsom en mægler, andre gange kan der opstå anledninger, der er egnet til at genoptage kontakten.

Læs eventuelt også Politiken om samme emne

Glædelig jul

2008-12-21T09:52:00.014+01:00

Kære Blog-læser

Med dette optryk af Menneskerettinghedserklæringen ønskes du og dine en god jul og et særdeles godt nytår.
Det er min lønlige håb, at danskere med overblik og overskud må samles om at genindføre anstændighed, medmenneskelighed, respekt og gæstfrihed over for de mennesker, der er kommet til vores flødeskumsland i tillid til, at man ville behandle dem.. ja, bare: ordentligt.

Med venlig hilsen til alle,
Nethe Plenge

Verdenserklæringen om Menneskerettighederne

Vedtaget den 10. december 1948 af De forenede Nationers Generalforsamling

Indledning

Da anerkendelse af den mennesket iboende værdighed og af de lige og ufortabelige rettigheder for alle medlemmer af den menneskelige familie er grundlaget for frihed, retfærdighed og fred i verden,
da tilsidesættelse af og foragt for menneskerettighederne har ført til barbariske handlinger, der har oprørt menneskehedens samvittighed, og da skabelsen af en verden, hvor menneskene nyder tale- og trosfrihed og frihed for frygt og nød, er blevet forkyndt som folkenes højeste mål,
da det er af afgørende betydning, at menneskerettighederne beskyttes af loven, hvis ikke mennesket som en sidste udvej skal tvinges til at gøre oprør mod tyranni og undertrykkelse,
da det er af afgørende betydning at fremme udviklingen af venskabelige forhold mellem nationerne,
da De forenede Nationers folk i pagten påny har bekræftet deres tro på fundamentale menneskerettigheder, på menneskets værdighed og værd og på lige rettigheder for mænd og kvinder, og har besluttet at fremme sociale fremskridt og højne levevilkårene under større frihed,
da medlemsstaterne har forpligtet sig til i samarbejde med De forenede Nationer at arbejde for fremme af almindelig respekt for og overholdelse at menneskerettigheder og fundamentale frihedsrettigheder,
da en fælles forståelse af disse rettigheder og friheder er af den største betydning for den fulde virkeliggørelse af denne forpligtelse, proklamerer plenarforsamlinqen derfor nu denne Verdenserklæring om Menneskerettighederne som et fælles mål for alle folk og alle nationer med det formål, at ethvert menneske og ethvert samfundsorgan stedse med denne erklæring for øje skal stræbe efter gennem undervisning og opdragelse at fremme respekt for disse rettigheder og friheder og gennem fremadskridende nationale og internationale foranstaltninger at sikre, at de anerkendes og overholdes overalt og effektivt, både blandt befolkningerne i medlemsstaterne og blandt befolkningerne i de områder, der befinder sig under deres styre.

Artikel 1
Alle mennesker er født frie og lige i værdighed og rettigheder. De er udstyret med fornuft og samvittighed, og de bør handle mod hverandre i en broderskabets ånd.

Artikel 2
Enhver har krav på alle de rettigheder og friheder, som nævnes i denne erklæring, uden forskelsbehandling af nogen art, f.eks. på grund at race, farve, køn, sprog, religion, politisk eller anden anskuelse, national eller social oprindelse, formueforhold, fødsel eller anden samfundsmæssig stilling. Der skal heller ikke gøres nogen forskel på grund af det lands eller områdes jurisdiktionsforhold eller politiske eller internationale stilling, til hvilket en person hører, hvadenten dette område er uafhængigt, under formynderskab eller er et ikke selvstyrende område, eller dets suverænitet på anden måde er begrænset.

Artikel 3
Enhver har ret til liv, frihed og personlig sikkerhed.

Artikel 4
Ingen må holdes i slaveri eller trældom; slaveri og slavehandel under alle former skal være forbudt.

Artikel 5
Ingen må underkastes tortur eller grusom, umenneskelig eller vanærende behandling eller straf.

Artikel 6
Ethvert menneske har overalt i verden ret til at blive anerkendt som retssubjekt.

Artikel 7
Alle er lige for loven og har uden forskelsbehandling af nogen art lige ret til lovens beskyttelse. Alle har ret til lige beskyttelse mod enhver forskelsbehandling i strid mod denne erklæring og mod enhver tilskyndelse til en sådan forskelsbehandling.

Artikel 8
Enhver har ret til en fyldestgørende oprejsning ved de kompetente nationale domstole for handlinger, der krænker de fundamentale rettigheder, som forfatningen eller loven giver vedkommende.

Artikel 9
Ingen må underkastes vilkårlig anholdelse, tilbageholdelse eller landsforvisning.

Artikel 10
Enhver har under fuld ligeberettigelse krav på en retfærdig og offentlig behandling ved en uafhængig og upartisk domstol, når der skal træffes en afgørelse med hensyn til hans rettigheder og forpligtelser og med hensyn til en hvilken som helst mod ham rettet strafferetslig anklage.

Artikel 11
1. Enhver, der anklages for et strafbart forhold, har ret til at blive anset for uskyldig, indtil hans skyld er godtgjort i henhold til lov ved en offentlig retshandling, hvorunder han har fået alle de garantier, der er fornødne for hans forsvar.

2. Ingen må anses for skyldig i noget strafbart forhold på grund at nogen handling eller undladelse, der ikke i henhold til national eller international ret var strafbar på det tidspunkt, da den blev begået. Der skal heller ikke kunne idømmes strengere straf end fastsat på den tid, da det strafbare forhold blev begået.

Artikel 12
Ingen må være genstand for vilkårlig indblanding i private forhold, familie, hjem eller korrespondance, ej heller for angreb på ære og omdømme. Enhver har ret til lovens beskyttelse mod sådan indblanding eller angreb.

Artikel 13
1. Enhver har ret til at bevæge sig frit og til frit at vælge opholdssted inden for hver stats grænser.

2. Enhver har ret til at forlade et hvilket som helst land, herunder sit eget, og til at vende tilbage til sit eget land.

Artikel 14
1. Enhver har ret til i andre lande at søge og få tilstået asyl mod forfølgelse.

2. Denne ret må ikke påberåbes ved anklager, der virkelig hidrører fra ikke-politiske forbrydelser eller fra handlinger i strid med De forenede Nationers formål og principper.

Artikel 15
1. Enhver har ret til en nationalitet.

2. Ingen må vilkårligt berøves sin nationalitet eller nægtes ret til at skifte nationalitet.

Artikel 16
1. Uden begrænsninger af racemæssige, nationalitetsmæssige eller religiøse grunde har mænd og kvinder, der har nået myndighedsalderen, ret til at gifte sig og at stifte familie. De har krav på lige rettigheder med hensyn til indgåelse at ægteskab, under ægteskabet og ved dettes opløsning.

2. Ægteskab skal kun kunne indgås med begge parters frie og fulde samtykke.

3. Familien er samfundets naturlige og fundamentale enhedsgruppe og har krav på samfundets og statens beskyttelse.

Artikel 17
1. Enhver har ret til at eje ejendom såvel alene som i fællig med andre.

2. Ingen må vilkårligt berøves sin ejendom.

Artikel 18
Enhver har ret til tanke-, samvittigheds- og religionsfrihed; denne ret omfatter frihed til at skifte religion eller tro og frihed til enten alene eller i fællesskab med andre, offentligt eller privat, at give udtryk for sin religion eller tro gennem undervisning, udøvelse, gudsdyrkelse og overholdelse af religiøse forskrifter.

Artikel 19
Enhver har ret til menings- og ytringsfrihed; denne ret omfatter frihed til at hævde sin opfattelse uden indblanding og til at søge, modtage og meddele oplysning og tanker ved et hvilket som helst meddelelsesmiddel og uanset landegrænser.

Artikel 20
1. Alle har ret til under fredelige former frit at forsamles og danne foreninger.

2. Ingen kan tvinges til at være medlem at en forening.

Artikel 21
1. Enhver har ret til at deltage i sit lands styre enten direkte eller gennem frit valgte repræsentanter.

2. Enhver har ret til lige adgang til offentlige embeder og hverv i sit land.

3. Folkets vilje skal være grundlaget for regeringens myndighed; denne vilje skal tilkendegives gennem periodiske og virkelige valg med almindelig og lige valgret og skal udøves gennem hemmelig afstemning eller tilsvarende frie afstemningsmåder.

Artikel 22
Enhver har som medlem af samfundet ret til social tryghed og har krav på, at de økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder, der er uundværlige for hans værdighed og hans personligheds frie udvikling, gennemføres ved nationale foranstaltninger og internationalt samarbejde og i overensstemmelse med hver stats organisation og hjælpekilder.

Artikel 23
1 . Enhver har ret til arbejde, til frit valg af beskæftigelse, til retfærdige og gunstige arbejdsvilkår og til beskyttelse mod arbejdsløshed.

2. Enhver har uden forskel ret til lige løn for lige arbejde.

3. Enhver, der arbejder, har ret til et retfærdigt og gunstigt vederlag, der sikrer ham selv og hans familie en menneskeværdig tilværelse, og om fornødent tillige til andre sociale beskyttelsesforanstaltninger.

4. Enhver har ret til at danne og indtræde i fagforeninger til beskyttelse af sine interesser.

Artikel 24
Enhver har ret til hvile og fritid, herunder en rimelig begrænsning at arbejdstiden, og til periodisk ferie med løn.

Artikel 25
1. Enhver har ret til en sådan levefod, som er tilstrækkelig til hans og hans families sundhed og velvære, herunder til føde, klæder, bolig og lægehjælp og de nødvendige sociale goder og ret til tryghed i tilfælde at arbejdsløshed, sygdom, uarbejdsdygtighed, enkestand, alderdom eller andet tab af fortjenstmulighed under omstændigheder, der ikke er selvforskyldt.

2. Mødre og børn har krav på særlig omsorg og hjælp. Alle børn skal, hvad enten de er født i eller uden for ægteskab, have den samme sociale beskyttelse.

Artikel 26
1. Enhver har ret til undervisning. Undervisningen skal være gratis, i det mindste på de elementære og grundlæggende trin. Elementær undervisning skal være obligatorisk. Teknisk og faglig uddannelse skal gøres almindelig tilgængelig for alle, og på grundlag af evner skal der være lige adgang for alle til højere undervisning.

2. Undervisningen skal tage sigte på den menneskelige personligheds fulde udvikling og på at styrke respekten for menneskerettigheder og grundlæggende friheder. Den skal fremme forståelse, tolerance og venskab mellem alle nationer og racemæssige og religiøse grupper, og den skal fremme De forenede Nationers arbejde til fredens bevarelse.

3. Forældre har førsteret til at vælge den form for undervisning, som deres børn skal have.

Artikel 27
1 . Enhver har ret til frit at deltage i samfundets kulturelle liv, til kunstnydelse og til at blive delagtiggjort i videnskabens fremskridt og dens goder.

2. Enhver har ret til beskyttelse af de moralske og materielle interesser, der hidrører fra en hvilken som helst videnskabelig, litterær eller kunstnerisk frembringelse, som vedkommende har skabt.

Artikel 28
Enhver har krav på en social og international orden, i hvilken de i denne erklæring nævnte rettigheder og friheder fuldtud kan virkeliggøres.

Artikel 29
1. Enhver har pligter over for samfundet, der alene muliggør personlighedens frie og fulde udvikling.

2. Under udøvelsen at sine rettigheder og friheder er enhver kun underkastet de begrænsninger, der er fastsat i loven alene med det formål at sikre skyldig anerkendelse af og hensyntagen til andres rettigheder og friheder og med det formål at opfylde de retfærdige krav, som moralen, den offentlige orden og det almene vel stiller i et demokratisk samfund.

3. Disse rettigheder og friheder må i intet tilfælde udøves i strid med De forenede Nationers formål og principper.

Artikel 30
Intet i denne erklæring må fortolkes som givende nogen stat, gruppe eller enkeltperson hjemmel til at indlade sig på nogen virksomhed eller foretage nogen handling, der tilsigter at nedbryde nogen af de heri opregnede rettigheder og friheder.

Kilde: www.leksikon.org

Tillid - er lykken

2008-12-12T07:16:00.004+01:00

I dagens Politiken interviewes lektor Christian Bjørnskov, som har forsket i begrebet "lykke".
Et citat fra interviewet:

... der er nogle meget konkrete og centrale ting, som er ens for alle mennesker, ligegyldigt om man er præst eller fattig bonde i Ghana for den sags skyld. Mange undersøgelser peger på, at vi har den slags fællestræk. Bestemte elementer gør, at mennesker bliver lykkelige. F.eks. tillid til folk, man ikke kender."

Tillid er et nøglebegreb i konfliktforståelse og konfliktløsning - konflikt mellem mennesker opstår og udvikler sig i takt med, at den indbyrdes tillid brister. Ikke kun til mennesker, man ikkekender, naturligvis, men det er tankevækkende og nødvendigt at indse den væsentlige og grundlæggende betydning af tillid til mennesker, vi ikke kender.
Mistillid opstår af handlinger, tillid genopbygges gennem nye handlinger - og kan udvikles solidt på basis af en dialog.

Toner fra et køkken – bed om det, du vil ha

2008-11-13T09:16:00.006+01:00

- og ikke alt det, du ikke vil ha!

Enhver, der kender en smule til mig, ved, at mad og madkultur står mit hjerte nær.
Og enhver ved vel egentlig også, at man koger bedst, præsterer bedst og lærer bedst, når man er i godt humør, trives, og får konstruktive tilbagemeldinger. Ikke tom ros, men fremadrettede, respektulde og forståelige tilbagemeldinger om, hvad læremesteren måtte have gjort af iagttagelser, hans eller hendes bedømmelser og vurderinger og hans præcise ønsker eller krav.
Den 12. november vister DR TV 1 en udsendelse om og med den med rette Michelinstjernebelønnede restaurant NOMAs chefkok, Rene Redzepi.
Og med alle forbehold for, at udsendelse kan være klippet til, så den unge chefkok fremstod som et uhyre, der for åben skærm ydmygede sine ansatte – dvs ikke alene for TV, men også i overværelse af den ydmygedes kolleger.
I al korthed, så følg disse grundregler, når du skal give en feedback, der kan bruges af modtageren:
- referer til en konkret sag, som modtageren kan genkende. Vær konkret og præcis. Og hold dig til sagen. Det er maden (her) og ikke personen, der skal bedømmes
- giv gerne din mening til kende, og forklar tydeligt, hvad der er rigtigt og hvad der er forkert – og igen det er maden (sagen) der skal være i fokus, ikke personen
- bed om det, du gerne vil have - og ikke alt det, du IKKE vil have. Vær præcis og konkret i dine ønsker!
- tjek, hvad modtageren har lært af feedbacken. Og her behøver man ikke lægge op til 117 undskyldninger.
Ydmygelser, som vi så på TV, er magtdemonstrationer, som modtageren ikke lærer noget af. Selv befalingsmænd i militæret, har jeg ladet mig fortælle, lærer, at de ikke må ydmyge en menig foran kammeraterne. Om alle følger denne etik i praksis, ved jeg selvfølgelig ikke…
Så hvis NOMA skal have tre stjerner skal der nye boller på den interne tones suppe – for kreativitet kan sagtens gå hånd i hånd med disciplin og lærevillighed.
Og et PS – kald de ansatte ved deres navn. Anders, Pedro, Michael, Rene… Jeg ved godt, at man på mange arbejdspladser har haft tradition for at kalde kollegerne ved deres fag. Men man ved også, at ethvert mennesker gerne vil mødes for den, han eller hun er, mødes på sin identitet og ikke som en massebetegnelse.

Straf eller forsoning - hvad virker?

2008-11-12T08:01:00.009+01:00

Under overskriften:
“Giver straf fred i sjælen?” skriver Beth Grothe Nielsen I dagens Information om muligheden for forsoning som alternativ til straf.

“At retten er 'opbyggelig' i stedet for straffende eller nedbrydende, betyder, at nogen (i heldigste fald både forbryder og offer) kommer menneskeligt styrket ud af forløbet
I et fængsel i USA sad der for nogle år siden en ung mand, som havde skudt sin pleje-families 14-årige søn. Faderen var efter eget udsagn fuldstændig opslugt af had til drabsmanden og tænkte kun på at slå ham ihjel, når han blev løsladt. Det ville give "fred i sjælen", mente han.”

Denne far deltog imidlertid i et projekt, som gik ud på at lade ofre og gerningsmænd mødes. Beth Grothe Nielsen beretter, at faderen to år efter mødet ”havde forsonet sig med sin tidligere plejesøn og kunne komme videre i livet uden risiko for selv at ende som drabsmand.”
Beth Grothe Nielsen refererer til evalueringen af dette forsoningsprojekt, som viste, at “ofre endte med at bistå forbryderne med rehabilitering og genindtræden i samfundet.”
Beth Grothe Nielsen gør opmærksom på, at et straffesystem

“ikke kan hjælpe ofre, gerningspersoner og deres pårørende, ikke kan skabe mindre kriminalitet - af den simple grund, at det er straffesystemet ikke skabt til. Tværtimod vil dets afgørelser ofte føre til et øget konfliktniveau i samfundet og skaffe både ofre, forbrydere og deres pårørende flere sociale, økonomiske og menneskelige problemer, end de havde i forvejen.”
Sidst i samme artikel opholder forfatteren sig til begrebet "genrettende ret" eller "opbyggelig ret.

Læs hele denne kyndige artikel i dagens Information. Den koster mindre end en pakke cigaretter eller en caffe latte.

Social kapital

2008-10-12T14:28:00.013+02:00

Som det fremgik af DR-TV's Pengemagasin, er 'al den snak' om tillid og arbejdsglæde ikke bare pladderhumanistiske løsagtigheder og bløde værdier. Nej, den sociale kapital er en størrelse, der helt konkret kan aflæses på bundlinien.

Læs hvad Rikke Bondesen skriver herom på www.dr.dk' hjemmeside:

“Tillid, retfærdighed og et godt samarbejde på arbejdspladsen - tilsammen den sociale kapital - skaber glade medarbejdere. Og glade medarbejdere er en forudsætning, hvis en moderne virksomhed vil tjene penge.
Sådan lyder konklussionen i en ny forkningsrapport fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).
For eksempel kan man måle at medarbejdere, der føler sig retfærdigt behandlet har halvt så mange sygedage, som medarbejdere der oplever en lav grad af retfærdighed på deres arbejdsplads.
Social kapital 
Men arbejdsglæde giver sig også udtryk på andre måder, siger Peter Hasle, en af forfatterne bag forskningsrapporten.
- Hvis der er høj social kapital så er der tillid til at ledelsen lytter og bruger ens ideer til noget. Derfor vil man gerne være endnu mere kreativ og yde mere, siger Peter Hasle.
Omvendt, så betyder lav social kapital, at virksomheden får mindre ud af forandringsprocesser, der sker flere fejl, ting går langsomt, for folk er mindre motiverede og engagerede.
Og social kapital handler ikke om frugtordninger eller firmafester, men derimod om ledelsen er troværdig: Nemlig at chefen viser sine gode hensigter og at han også gør hvad han siger han vil gøre.
Læs rapporten fra NFA: virksomhedens sociale kapital”

Konflikter handler om bristet tillid - konfliktløsning kan ses positivt på bundlinen!
Se mere på www.socialkapital.dk

Fodbold: mandfolk eller tøsedrenge?

2008-09-12T08:23:00.008+02:00

Fodboldlandsholdet hænges i dagens Politien ud som "forkælede tøsedrenge". Tilsvarende ordvalg var på banen i gårsdagens TV- nyheds og sports-indslag.
Baggrunden er, at Fodboldlandsholdet tilsyneladende har besluttet sig for at skærpe en konflikt. Konflikten drejer sig om Pressens negative omtale af landsholdet i den senere tid.
Så set i konfliktens optik har "Pressen" trappet en konflikt op til et niveau med fjendebilleder og forvrængede tolkninger snarere end nuancerede portrætter og saglige analyser.
Responsen fra Landsholdet har været at reagere med tavshed. De vil ikke tale med pressen. På den måde skærper de konflikten. Hvad målet er, kan vi, der ikke kender sagen indefra, jo kun gætte på. Mit gæt er, at Holdet har til hensigt at vise, at de alligevel vil blive misfortolket, så de kan lige så godt være tavse. Pressen skriver jo alligevel, hvad de vil. Noget i den stil, kan ligge under tavsheden som aktion. Måske har de en formodning om, at deres aktion vil give "Pressen" noget at tænke over - det ved vi ikke. Men at de både får omtale og at de får sat sagen på spidsen, det er der nok ingen tvivl om. De får offentligheden til at tage stilling - endda med risiko for yderligere upopularitet og trusler på holdets økonomi.
Så måske skulle man se på Landsholdets aktion som yders modig og "mandig" snarere end som pivet tøsedrenge adfærd.
Nogle gange er det nødvendigt at skærpe en konflikt for at komme på banen.

Lokalitet og konfliktløsning

2008-08-21T08:51:00.004+02:00

Når mennesker er i indbyrdes konflikt, tillægges alle tegn en betydning. Når konflikten skal behandles i en konfliktløsning, måske mægling, ligeså. Alt sættes under lup, alt mærkes og bemærkes i den sårbare tilstand, konfliktpersonerne befinder sig. Hvordan modtages man, hvem får eller tager ordet først osv - alt tolkes og tillægges betydning - bevidst eller ubevidst.
Ikke mindst tolkes lokaliteten - hvor finder konfliktmødet sted, og hvordan er rummet indrettet?
Det er naturligvis væsentligt at en uvildig mødeleder tager roret i den forbindelse - ellers kan man risikere, at nogle personer får hjemmebanefordel, mens andre oplever, at de bliver nedvúrderet, overhørt etc. Med at "tage roret" mener jeg, at mødeleder kan lægge op til en dialog om emnet - ikke nødvendigvis autoritativt bestemme selv; og hvis man har en mening om en velegnet lokalitet, da skal man vælge stedet med omtanke og helst lægge det frem som en mulighed.
Èn ting er efter min mening væsentlig: stedet skal være uforstyrret.
Hvis man overvejer at arbejde med en arbejdsrelateret konflikt på selve arbejdspladsen, da skal man overveje, om lokaliteten er valgt ud fra en moden overvejelse om, at det netop er i disse rammer, en konfliktløsning bedst kan udfolde sig.Hvad vil man netop signalere med valget af arbejdspladsen som ramme? Og i hvilket lokale skal man opholde sig? Hvordan skal det indrettes? Hvis lokale er det 'til hverdag'? Osv.
Med andre ord: Bevidsthed og åbne øjne er også i dette tilfælde en nødvendighed for et vellykket konfliktarbejde.

Mød konflikten - nu i bogklub

2008-08-10T14:07:00.002+02:00

Nu kan man købe "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" i en af Gyldendals Bogklubber, Pædagogisk Bogklub.

Ferietid og konfliktlæsning

2008-07-22T07:57:00.007+02:00

Med mindre man har susende travlt, fordi man skal passe de andres opgaver, er ferietid ofte læsetid - enten fordi man faktisk har ferie eller også fordi der er tomt omkring en på arbejdspladsen.
Jeg skal ikke tøve med at anbefale den, der færdes på en arbejdsplads i hverdagen, at læse "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" (Hans Reitzel, 2008) - en bog, der er ganske god på forhånd at have skabt sig overblik over, så man kan tage den frem til brug, når konflikten mellem mennesker på arbejdspladsen slår ud i lys lue - eller hvis man gerne vil foregribe at den slags sker.
Er man mikrovirkomhed, dvs lille selvstændig, er en anden bog mere nærliggende, nemlig "Hånd om konflikten - fra sammenstød til løsning", der udkom i 2007 på Børsens Forlag.

Følg med i mere og se også litterturlisten på www.plengenet.dk

Bloggen her holder ferielukket i et par uger, men send meget gerne kommentarer til mailadressen: nethe@plengenet.dk.

God sommer!

Folkekirken i konflikt

2008-07-08T08:15:00.010+02:00

Interne konflikter mellem mennesker og instanser i Folkekirken fylder dagbladet Politikens spalter i disse dage. I dag på forsiden konstateres, at "Ingen leder Folkekirken - Mangel på ledelse skaber masser af konflikter i dagligdagen." (Politikens forside, 8. juli 2008).
Konflikt er jo indbygget i den folkekirkelige organisation. Sammenfaldet af dels det faktum, at de lokale kirker mangler kompetemt og klar ledelse og dels af det forhold, at menighedsrådene er sammensat af mennesker, der brænder enten for den religiøse sag, for den lokale sag eller måske for deres egen status i rådet, dette samenfald giver oplagt anledninger til følelsesladede sammenstød. Med andre ord til godt og grundigt sammenfiltrede mellemmenneskelige konflikter.
Kirkens konfliktmæglere må have kronede dage!
Dog er det pudsigt nok langt de fleste mægleres mål at konfliktens involverede personer selv finder frem til den form for konfliktløsning, der passer lige netop til deres organisation, deres sager og deres relationer. Og at de involverede lærer sig at foregribe og at tage hånd om de så oplagte konflikter.
I denne samme ånd kan jeg kun anbefale Folkekirkens aktive, at de gør sig overvejelser over, hvordan de kan og vil bedrive ledelse - og derefter handler på overvejelserne, naturligvis -
Ledelse er et fag i sig selv, ikke for nok så velmenende amatørerer. Og ledelse er ikke én, statisk størrelse, men skal tilpasses den særlige organisation.
Talrige bøger og kurser behandler emnet ledelse, og man kunne opfordre mennekene i og omkring folkekirkens at gøre sig lidt klogere på emnet.
Se fx Michael Højlund Larsen "Praktisk filosofi og ledelse"
Center for konfliktløsnings Grunduddannelse i Konfliktløsning giver en god og solid basiskundskab om konfliktledelse
Firmaet "Konfliktledelse - nu" v/ Anne Hjøllund beskæftiger sig med ledelse af og i konflikter
I min egen bog "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" er der flere afsnit om helt basale ledelseselementer, for eksempel om klar og gennemskuelig beslutningstagen, mødeledelse samt om foregribelse af mellemmenneskelige konflikter.

Bog får bøllebank

2008-07-01T06:08:00.009+02:00

Bogen "Mød konflikten" er blevet modtaget og anmeldt meget rosende, men selvfølgelig skal der edder i bægeret også. I LVUFagbladet nr 7/2008 anmelder Steen Gottlieb bogen. Eller anmelder --- han giver bogen bank, gør han. Og desværre virker det som om, han har tærsket så meget på bogen, at en del sider er faldet ud. Herunder kommenterer jeg nogle af påstandene i anmeldelsen.

Bogen har en erklæret grænse

Steen Gottlieb skriver:

”Engang i en ikke så fjern fortid – for et par årtier siden – ville man i en bog, der handlede
om konflikter på arbejdspladsen, kunne finde en masse stof om ledelsesret, fagforening,
tillidsrepræsentanter, medarbejdersolidaritet og måske kollektive kampskridt,
legale og illegale muligheder for medarbejderne. Disse begreber er overhovedet ikke
til stede i Nethe Plenges bog”

Nu er bogens ærinde er at behandle ”konflikter mellem mennesker på arbejde” (bagsiden) og som det fremgår af side 14-15 afgrænses bogens indhold til det, ”de børørte selv har indflydelse på” - og den indramning skal man jo have med sig, når man læser bogen.
Sådan er der mange emner, "Mød Konflikten" ikke behandler, og som heller ikke er bogens ærinde.
Og nej, "Mød konflikten" giver ingen facitliste over idéer til, hvilke konkrete og kreative aktioner, man kan sætte i værk, når de mellemmenneskelige konflikter er opløst. Den bog blev vist skrevet af mange af os i 70'erne, og mange TR'er af ældre årgang har den sikkert på hylderne og i erindringen endnu. Kampskriftet skal måske ved lejlighed frem af gemmerne og genudgives, men det ville være en anden bog, som jeg da gerne vil overveje at bidrage til.

Konflikter på arbejdet er ikke private anliggender!

Anmelderen Steen Gottlieb hævder, at bogen anlægger

” et uhyggeligt individualiseret perspektiv … på arbejdslivet. ”Det er dit problem” lyder det underlæggende budskab,”

– uha! sikken forvreden fortolkning! Hvis man nu læser "Mød konflikten" forfra, vil man under overskriften "Konflikter på arbejdet er ikke private anliggender" blandt andet kunne læse dette:

"Denne afgrænsede opfattelse af arbejdspladsens konflikter
indebærer en risiko for, at konflikter mellem mennesker
på arbejde gøres til et privat anliggende mellem to
mennesker. Ganske ofte vil realiteterne være sådan, at ydre
strukturelle eller organisatoriske forhold har skabt en grobund
for bestemte typer af konflikter mellem mennesker.
….
De ydre forhold kan opfattes som en rundsav, der arbejder
sig ind i arbejdspladsens indre og forårsager uro og måske
endda kaos.
Holdningen i Mød konflikten er, at før mennesker i en
konflikt får fodfæste og kan se hinanden i øjnene, kan de
ikke tage sig kompetent af de uheldige ydre forhold. Derfor
giver det mening at arbejde med mellemmenneskelige
konflikter på arbejdspladser. Og set sådan kan konflikterne,
der forstyrrer forholdet mellem mennesker på arbejde,
give anledning til at se organisationen og dens rammer
efter i sømmene.”

Med al respekt: Jeg har forsøgt, men måske ikke tydeligt nok for Steen Gottlieb, at gøre klart, hvad bogens fokus er og hvor dens grænse går.
Skulle det komme til en anden udgave, vil jeg bestemt overveje at gøre de dele, SG efterlyser, men som altså allerede omtales i bogen, mere tydelige.

Kommunikation som konfliktløsning
Anmelderen er uenig med bogens holdning om, at ”kommunikation” er en nøgle til konfliktløsning.
Nu er det dog en diskussion værd i sig selv, om et fænomen som ”ikke-kommunikation” overhovedet eksisterer.
Jeg mener ikke, at kommunikation, eller som jeg faktisk skriver ”samtale” er den eneste nøgle til konfliktløsning, men eftersom bogen, som skrevet i forordet, formidler mine erfaringer med konfliktløsning mellem mennesker på arbejdspladsen, så kan jeg jo kun ærligt og redeligt beskrive de ’redskaber’, som jeg selv og mine kunder har haft gavn af. Og her er altså samtalen mit og deres bedste bud.

Fanden læser jo også biblen
Man kan jo aldrig sikre sig, at ens tekster faktisk bliver læst som de er ment. Læsere kan jo lægge hvad som helst ind i et værk. Man kan læse en bog for dens pålydende eller læse som fanden biblen - med kikkerten for det røde øje.
Og der er da meget, som ikke står i Mød konflikten!
Hvis man fx som anmelderen Gottlieb gør det, søger viden om organisatoriske forhold, om fagforening, ledelsesret osv, så er det altså en anden bog, han skal læse.
Men undskyld - nogle gange er det en god idé som anmelder at læse alt, hvad der står – ikke bare pluk-læse i bogen.
Læs LVUfagbladets anmeldelse her
Men læs også gerne denne anmeldelse i folkeskolen.dk
Læs om "Mød konflikten"s indhold her

Organisering i opdateret udgave!

À propos, så genudgives netop nu Knud Lindholm Lau og Paw Nielsens bog ”Organisering.dk” som jeg kan anbefale.
"Håndbogen om organisering er slået an i hele LO-fagbevægelsen og 1. udgaven blev udsolgt på rekordtid. " skriver forfatterne i deres nyhedsbrev, som man kan tilmelde sig og herfra få
"løbende rapporterer om organisering og om forholdene hos LO-fagbevægelsens konkurrenter".
Læs mere på www.organisering.dk

Konflikten på bundlinien

2008-06-26T07:11:00.006+02:00

I erkendelse af, at konflikter tærer og nedsætter såvel trivsel som ydelse, har medicinalvirksomheden LEO-Pharma ansat to konfliktmæglere, skriver Berlingske Business.dk:

"Virksomheden har gjort disciplinen samarbejde til en del af sin sundheds- og trivselspolitik. Som et redskab, der kan bruges til at optimere samarbejdet og som del af en forretningsorienteret proces. Regnestykket er egentlig ganske simpelt, for konflikter mellem kolleger kan koste dyrt, både i form af personlige omkostninger og et dårligt arbejdsmiljø, der kan ende med at sende dygtige medarbejdere helt ud af virksomheden. "

Læs hele artiklen fra Berlingskes Business.dk her:
Samtale forbedrer bundlinjen
Af Kirsten Weiss, Onsdag den 25. juni 2008
Konfliktløsning er hard core værdibaseret ledelse – og det virker. Det mener Marianne Viskum Olesen, HR-partner, jurist og mediator hos medicinalvirksomheden LEO Pharma. Her søger man, med stor succes, at løse personalekonflikter via mediation.

Respekt - accept - tolerance

2008-06-22T10:25:00.004+02:00

I Informations kronik den 21. juni skriver Jan Foght Mikkelsen under overskriften Skik følge eller land fly? om begreberne respekt og tolerance.
Respekt og tolerance er to grundlæggende forskellige ting - men begreberne bliver brugt som synonymer i debatten om integration og kulturmøder. Det kortslutter debatten og får os til at stille umulige krav til hinanden, mener dagens kronikør
Læs kronikken her på Informations hjemmeside

Velkommen tilbage til hverdagen - i konfliktens kølvand

2008-06-15T19:28:00.009+02:00

Nu blir det atter hverdag på alle de arbejdspladser, der har været berørt af forårets overenskomstmæssige konflikter.
Langt de fleste 'hjemvendte' mødes sandsynligvis med glade velkomsthilsner fra klientel , kolleger, ledelser og andre berørte.
Men! Forårets OK-konflikt kan dog give anledning til efterdønninger, som kan resultere i en anden slags konflikt, nemlig de mellemmenneskelige konflikter. Dem, der er karakteristeret ved, at uenigheder bliver til noget personligt, og sagen fortaber sig i en følelsesmæssigt anspændt relation.
Nogle kolleger er stadig fyldt af ildhu og kampgejst, mens andre er ved at segne af træthed. Nogle har taget en virkelig hård tørn i skrabede nødberedskaber, har måttet sige nej og nej og nej igen til deres klientel, til patienter, beboere, pårørende, selv om de måske slet ikke har været enige i strejkens berettigelse.
Andre har måske erfaret at nogle kolleger har trodset reglerne og er taget af sted på en længe planlagt ferie, mens de måske selv har aflyst ferierejsen på grund af de faglige regler.
Atter andre har måske oplevet eller hørt om kolleger, der har færdedes på grænsen af det, man i gamle dage kaldte skruebrækkeri, for eksempel ved at give en handicappet beboer bad, hjulpet en gammel mand fra plejehjemmet på tur hjem til en familiefest eller på anden måde overskredet grænsen for "livsvigtig hjælp".

Hvad man kan gøre:

Mødes

Sæt god tid af til et eller et par møder om konflikten. Tiden er garanteret godt givet ud som foregribelse af, at uenigeheder bliver til konflikter.
Se hinanden i øjnene og fortæl, hvad konflikten har betydet for jer hver især. Hvad har været svært og hvad har været opmuntrende? Hvad har vi lært, som vi kan bruge fremadrettet? Hvad kan vi arbejde videre med, og hvad vil vi ikke bruge mere tid på? Lad hver enkelt tale ud uden afbrydelser, men sæt taletid på, så I ikke trætter hinanden!
Nogle steder er det måske relevant også at mødes med brugere/klienter/forældre og andre pårørende med en tilsvarende dagsorden

Sorter i uenighederne - hvad handler de om?

Hvis det kniber med den indbyrdes forståelse og I hører konfliktens alarmklokke, så tag fat i uenighederne. Find ud af, hvad de bunder i:

Praktiske forhold , der er gået i uorden under strejken eller som følge af strejken? Den slags emner må der en saglig, fagligt velfunderet diskussion til at finde løæsninger på. Målet er at blive enigen om en vej - og at følges videre ad samme vej.
Efter en tid med udsættelse af store og små opgaver har opgaver mange steder hobet sig uoverskuligt op, og konflikter mellem kolleger eller ledelse og medarbejdere er snublende nærliggende under sådan et pres. Handler uenigheden om ressourcer - tid, økonomi, plads osv - så er vejen til en løsning, at man får styr på, hvilke forhold, der er på spil og tilrettelægger et forhandlingmøde mellem dem, der har kompetence til at forhandle.
OBS: Alle kan naturligvis ikkefå deres vilje. Flertallet eller det bedste argument må nødvendigvis have fortrin. Men man kan ALTID tage en dialog om, hvordan de underkendte, mindretallet. bedst muligt kan leve med den beslutning, der nu er truffet.
Fagpolitiske uenigheder kan sagtens tænkes at dukke op. Var de andre nu solidariske nok? Har det hele bare været for langhåret? Er det her med løn så vigtigt? Var den strejke overhovedet noget som helst bevendt? Var det ikke bare nogle romatikeres drømme, der fik lidt vind i sejlene? Nogle kolleger er måske ikke organiseret - skal de nyde godt af den lønkamp, de andre har kæmpet osv osv. Om den slags væsentlige spørgsmål om politiske værdier kan man få en ærlig og regulær dialog. Målet er ikke enighed, men at blive en smule kloigere på de andres bevæggrunde.
Endelig og ikke mindst kan der være kolleger, der har trådt hinanden over ømme ligtorne - og den slags sker ganske ofte, når man har for travlt eller på anden vis er presset. Har hun bare drevet den af, mens vi andre har knoklet i nødberedskabet? Har den uorganiserede ret til at være her eller skal hun fryses ud? Ligesom værdier kan den slags mere subjektivt beroende forhold behandles i en dialog, som er beregnet til at få større indsigt i, hvordan Verden ser ud fra de andres synsvinkel.

I skal jo ikke kun skal være søde og artige. Man må gerne tage en stor diskussion. Det er opmuntrende, inspirerende og livfuldt! Man må gerne være uenige! Andet ville da nærmest være naturstridigt! Det væsentlige er, at I er afklarede om jeres uenigheder, og at I stadig kan sameksistere og samarbejde.

Hæv så vidt muligt konflikterne til et mere generelt niveau

Konflikter mellem kolleger er ikke private, men fælles og derfor organisationens anliggender.

Prøv hele tiden at løfte blikket fra den lille sten i skoen til det større perspektiv. Hvis konflikten mellem to kolleger handler om en ferie, som den ene har taget under strejken og som er faldet den anden for brystet, så overvej at tage en mere grundig dialog om emnet om ferie under strejker med til efterårets generalforsamling i fagforeningen. På samme måde kan mange forhold løftes ud af det meget personligt private regi, gøres til genstand for mere generelle dialoger, diakussioner eller forhandlinger.

Naturligvis kan der fra tid til anden være et par kamphaner, der bare går hinanden på nerverne - og selv den slags konflikter er ikke kun kamphanernes egne anliggende, de vil altid have indflydelse på fællesskabet, og skal derfor ikke nødvendigvis gå upåagtet hen.

Lær konfliktens signaler og tryk stop!

Læs de foregående indlæg om konfliktløsningens trin 1.2.3 og læs mere i "Mød konflikten - om konflikter på arbejdspladsen" om konfliktens signaler og stopknapper, om konstruktive møder og anden inspiration til at foregribe ukonstruktive konflikter.

Se også http://www.konfliktloesning.dk/ og http://www.plengenet.dk/

Pointer på K-forum

2008-06-09T23:19:00.001+02:00

På Kommunikations-forums hjemmeside har Brian Due skrevet et kort&godt resume af nogle af "Mød konfliktens" pointer. Læs her

Trin 3: Afvej konflikten

2008-06-02T08:03:00.008+02:00

Hvad har størst betydning?

I konflikter er relation og sag filtret sammen, konfliktens aktører, konfliktpersonerne, er uenige og har samtidig fået et anspændt forhold til hinanden.
Til en første besindelse kan man overveje, hvad der i den aktuelle konflikt har størst betydning: Er sagen vigtigere end relationen? Er relationen den vigtigste? Er begge dele lige afgørende - eller er ingen af delene ret beset af den store betydning?

”Jeg står fast!”
Når indholdet i sagen er afgørende kan man tage håndfast på sagen og prioriterere sine egne behov og interesser. Den insisterende holder fokus på sagen – koste hvad det vil. Vælger man denne strategi, kan man blive vældig upopulær, men det skulle nu nok være muligt med lidt øvelse at være fst og bestemt over for sagen uden at svine den anden til.

”Pyt!”
Når relationen er afgørende og sagens indhold ikke betyder så meget som at bevare et godt forhold til den anden person, kan man bøje af, møde konflikten med tilpasning, prioritere den andens behov og træffe beslutninger, der gør den anden tilpas.

”Lad os tale om det.”
Når både sag og relation har betydning, kan man overveje at møde konflikten i dialog med den, man har konflikten med. Man prioriterer at komme videre sammen og at finde fælles løsninger. Dette er ikke den enkleste udvej, men som regel den mest holdbare.

”Dem om det.”
Måske er det mest snilde, man kan gøre, faktisk at undvige konflikten. Måske oplavere man ikke den helt store konflikt, man har ikke interesse i eller for den. Man kan med sindsro undlade at tage fat i konflikten. Heller ikke dette er altid en populær beslutning. 'De andre' i en konflikt kan finde én kold og arrogant - eller doven og uengageret.

Kilde: Ingela Thylefors’ kapitel 5 i bogen ”OM konflikter”.

Pointen er, at man kan vælge og man kan også tilkendegive sine overvejelser over for den anden person i konflikten. Men som regel skal man have konflikten ud i arms længde, måske lige sove på den og tale med en uvildig hjælper.

Til overvejelse:

Måske har du en foretrukken konflikt-strategi? Hvis du har, overvej da hvilken - og om det altid er den mest hensigtsmæssige strategi.

Tilbage til http://www.plengenet.dk/

Trin 2: Manden og bolden

2008-05-23T10:01:00.018+02:00

Fanden er løs, når person og sag blandes sammen

"Hvad gør man, når det er manden selv, der er problemet?" spurgte to kolleger mig en dag.
De to havde et anseeligt horn i siden på en tredje kollega, lad os kalde ham Hansen, som ikke var til stede. Jeg bad dem uddybe, og de fortalte:
"Ja, han stryger lige forbi os uden så meget som at sige Go Morgen eller værdige os et blik, han forskanser sig inde på sit kontor hele dagen - ja, og så er han åbenbart for fin til at spise frokost sammen med os. Og vi ved bare, at han ikke laver en bønne, der er i hvert fald langt imellem, at han laver noget, vi andre kan bruge til noget! Han er bare så sur og arrogant!" - og de to kunne blive ved i samme dur.
Her er tydelige alarmsignaler om konflikt, nemlig sammenblandingen af Hansen som person, og det, Hansen gør, hans handlinger.
Så hvordan kommer man videre?
Når man selv er fanget i konfliktens spiddende synsvinkel, kan man ikke bare se sagens fra den andens side. Senere, måske.
Til gengæld kan man skille tingene ad og se nøjere på, hvad det er, den anden gør, og som man ikke bryder sig om.
De to kolleger fik med lidt hjælp skilt tingene ad:
* Hansen siger ikke god morgen
* Hansen går ind på sit kontor og lukker døren
* Hansen spiser frokost på et andet tidspunkt, end de selv gør
* De to andre kolleger ved ikke, hvilke opgaver Hansen udfører
* Kollegernes forventninger til Hansens opgaveløsning bliver ikke opfyldt.

Et er altså, hvad en 'Hansen' går og gør - et andet er hvordan han er som menneske.

Når vi sådan har set nærmere på det, Hansen gør eller ikke gør, kan vi langt bedre finde ud af, om det er noget, der er så vigtigt for os, at vi gerne vil snakke med Hansen om det, for eksempel bede om det, vi gerne vil have.

Så første og enkleste skridt i en konfliktløsning er at få set nøjere på sagen - her:

- omgangstone og kontakt: om at have indbyrdes kontakt, fx at hilse "God morgen"
- arbejdsstil / samvær: om at arbejde for lukket eller åben dør
- kollegialt fællesskab: frokost - spise sammen eller hver for sig
- viden og indsigt: hvad laver kollega-Hansen, hvilke opgaver løser han?
- arbejdsfællesskab: hvordan kunne de samarbejde?

Pointen er, at man faktisk godt kan vende blikket fra de negative bebrejdelser beskyldninger og bedømmelser af den anden person, og til personens handlinger

Vi har ingen ret til at bedømme andre som mennesker, men vi er - som her - på arbejdet i vores gode ret til at forholde os til kollegers / medarbejderes / lederes indsats.

Man kan faktisk godt være vildt uenig med en anden og samtidig bevare respekten for den anden - som menneske.

Lille øvelse:
Prøv at lægge mærke til, hvornår du
- blander person og sag sammen
- magter at skelne, dvs bevarer respektne for en anden, selv om vedkommende gør eller mener noget, du ser helt anderledes på eller slet ikke kan acceptere.

Tilbage til plengenet.dk
Gode links Center for Konfliktløsing
Organisationen for Transformativ Mediation (engelsksproget)
Bøger med hjemmesider og redskaber:
Mød konflikten (Nethe Plenge, Hans Reitzel, 2008)
Hånd om konflikten (Nethe Plenge, Børsen mikro, 2007)

Konfliktens grundtrin

2008-05-22T11:45:00.012+02:00

I den kommende tid kan du her på bloggen læse om de mest basale grundtrin til begribelse af mellemmenneskelige konflikter.

Vi skriver maj 2008 og Danmark er optaget af omfattende strejker - eller konflikt, som disse arbejds- og lønkampe benævnes. Ofte beskrives uroligheder og krige rundt om i verden som konflikter. Nogle kalder en hver uenighed eller ethvert sammenstød for en konflikt, og forstår vi konflikt-begrebet sådan, har vi vist alle konflikter fra morgen til aften stort set livet igennem.
Man kan let blive forvirret. Derfor skal vi lige ha grundlaget på plads:

Trin 1.
Hvad betyder "konflikt"?

Min forståelse af konflikt mellem mennesker lyder:

En konflikt udspringer af en uoverensstemmelse, der indbærer at forholdet mellem mennesker kommer i krise.
Ved "krise mellem mennesker" forstår jeg, at konfliktpersonerne oplever en brist i eller brud på den almindelige, grundlæggende tillid, som normalt hersker mellem mennesker.
Min definition er en lettere omskrivning af andres syn på ordet konflikt: Jeg har ikke ændret den for at ha' opfundet noget helt for mig selv, men fordi mine egne erfaringer fortæller, at nogle andres definitioner var for ensidigt fokuserede på sagen og andre udelukkende på relationen. Jeg synes, at der ligger noget afgørende i, at konflikter mellem mennesker indeholder et brud i den grundlæggende og livsnødvendige tillid mellem mennesker.

Og hvad så? Hvad kan vi bruge dét til?
Definitionen ovenover er ikke kun teori, nej, den er det vigtige grundlag for det praktiske arbejde med mellemmenneskelige konflikter.
For eksempel indebærer definitionen en skelnen mellem sagen og relationen - og derfor har vi allerede gjort konflikten mere håndterlig. Vi kan nemlig tage fat i hvert ting for sig. På den ene side kan vi se nærmere på selve sagen: hvad er der egentlig sket? - og på den anden side kan vi undersøge relationen: hvad er der på spil i vores indbyrdes forhold?

Hvordan man i praksis kan arbejde videre, vil jeg komme ind på i de kommende indlæg.
Tilbage til plengenet.dk

Gode links
Center for Konfliktløsing
Organisationen for Transformativ Mediation (engelsksproget)

Bøger med hjemmesider og redskaber:
Mød konflikten (Nethe Plenge, Hans Reitzel, 2008)
Hånd om konflikten (Nethe Plenge, Børsen mikro, 2007)